Rekrutacja IT – Co powinno zawierać dobre ogłoszenie?

Jako rekruterowi na pewno zdarzyło Ci się być w sytuacji, w której nikt nie odpowiedział na Twoje ogłoszenie o pracę. To zawsze trudna sytuacja, zwłaszcza jeśli czas nagli, a Ty nie masz żadnego kandydata. Ogłoszenie dopracowane, wymagania rozpisane, zakres obowiązków jasny, co więc mogło pójść nie tak? Okazuje się, że jedną z częstszych przyczyn braku kandydatów nie jest rynek pracy, ale źle napisane ogłoszenie. W jaki sposób stworzyć je tak, by kandydaci walili drzwiami i oknami? Oto sześć zasad, o których musisz pamiętać i cztery błędy, których nie powinieneś popełniać. Rekrutacja IT nie musi być taka trudna.

Rynek pracy w ostatnich latach zmienił się nie do poznania. W większości branży, a już szczególnie w branży IT możemy mówić o rynku pracownika, a nie pracodawcy. Oznacza to, że pracownicy dużą większą uwagę będą przywiązywać do konkretów, które możesz zaoferować. Co za tym idzie – będą również chcieli o tych konkretach przeczytać w ogłoszeniu.

Rekrutacja IT – postaw na konkret

A czym te konkrety są? To przede wszystkim: opis projektu, lista zadań oraz opis zespołu. Innymi słowy, w ogłoszeniu powinieneś przede wszystkim zawrzeć informacje: co, jak i z kim? Wtedy ogłoszenie będzie dopasowane do oczekiwań i potrzeb programistów, a Ty znacznie zwiększysz szanse, że zaaplikują właśnie do Ciebie.

Zatem po kolei: zacznij od opisu projektu. Postaraj się opisać, co to za projekt, jaki jest jego cel, na jakim etapie rozwoju jest (greenfield vs. rozwój nowych funkcjonalności vs. utrzymanie) oraz co dane rozwiązanie ma finalnie robić. Jeżeli do tego wspomnisz o technologiach i wyzwaniach technologicznych w tym projekcie, to będzie to już naprawdę dużo informacji.

Kolejną ważną sprawą jest lista zadań, czyli rzeczy, które Twój programista miałby wykonywać. Warto tutaj uważać na bardzo typowe pozycje w ogłoszeniach, takie jak: “rozwój oprogramowania dla naszych klientów”, czy “tworzenie dokumentacji dla powstających rozwiązań”. To z jednej strony sztandarowe obowiązki programisty, a z drugiej – coś, co można przekleić do praktycznie dowolnego ogłoszenia.

Pisząc o zadania lepiej więc postawić na konkrety, czyli przede wszystkim opisać proporcje pomiędzy obowiązkami w pracy (np. 60% rozwój nowych funkcjonalności, 20% utrzymanie istniejących systemów, 10% tworzenie dokumentacji, 10% udział w spotkaniach projektowych). Dodatkowo warto pokazać przykłady konkretnych funkcjonalności, nad którymi nasz programista będzie pracował. To znacznie lepiej pomoże mu wyobrazić sobie pracę.

Trzecią bardzo istotną sprawą jest opis zespołu. Koniecznie napisz o tym, ilu developerów pracuje w Twoim zespole, czy wspierają ich testerzy (czy może developerzy sami testują swój kod?), czy mają do dyspozycji DevOps Engineer’a? W tym miejscu warto też wspomnieć , jak zespół jest zarządzany, tj. jakiej metodyki używa, czy ma SCRUM Mastera i Product Ownera, a może wszystko znajduje się w rękach Team Lead’a? Oprócz tych praktycznych informacji warto wspomnieć (a najlepiej pokazać, np. przez firmowe social media), jak atmosfera panuje w zespole. To dla programistów (i nie tylko) jeden z najważniejszych czynników przy zmianie pracy.   

Podsumowując, im więcej konkretów i bardziej dokładny zakres obowiązków, tym większa szansa, że nasza oferta dotrze do większej liczby kandydatów dopasowanych do naszych potrzeb. W ten sposób zaoszczędzimy nie tylko swój czas, ale i czas kandydatów do pracy.

Opis firmy – czy taki ważny?

Zdecydowanie tak! Korzystając z tego, że publikujemy ogłoszenie na zewnątrz, możemy wypromować swoją firmę już na poziomie oferty o pracę. Przygotowując opis firmy pamiętaj o konkretnych informacjach dotyczących:

• realizowanych projektów – firmy w ogłoszeniach często pomijają aspekt projektów i nie informują kandydatów zarówno o tych obecnie realizowanych, jak i tych, do których w przyszłości miałby dołączyć kandydat. Warto odpowiedzieć na pytania: jakich wyzwań powinien się spodziewać na początku i z jakimi przyjdzie mu się kiedyś zmierzyć.
• historii firmy – kiedy firma powstała, jakie ma korzenie, kto ją założył i dlaczego – te informacje dostarczą naszym kandydatom informacje o wartościach i celach, jakie firma posiada;
• kultury organizacyjnej – warto wyeksponować to, co przyciąga pracowników do firmy oraz co skłoniło ich do podjęcia pracy właśnie w tym miejscu i przede wszystkim, jaka jest unikalna propozycja wartości dla pracowników.

Powyższe informacje to niejednokrotnie clue ogłoszenia. Jeśli mamy do czynienia z osobą, która zastanawia się nad kilkoma ofertami, może się okazać, że to właśnie opis firmy wpłynie na jej wybór i decyzję o podjęciu pracy.

Rekrutacja IT – nieśmiertelne widełki

Kolejnym elementem ogłoszenia w rekrutacji IT są tzw. “nieśmiertelne widełki”. Odwieczne pytanie – czy widełki dot. wynagrodzeń warto publikować – nadal przewija się w branży i oczekuje tej jednej jedynej odpowiedzi. Dlatego odpowiadamy – tak! Idąc do nowej pracy chcemy wiedzieć, czy będziemy zarabiać więcej czy mniej, a tym samym czy będziemy czuć się usatysfakcjonowani.

Wyobraźmy sobie, że ktoś pracuje obecnie w nudnym, monotonnym projekcie. Z rynku spływają do niego oferty pracy przy nowych, innowacyjnych produktach. Co powinien zrobić? Wybór jest prosty, oczywiście zacząć pracować nad tym, co go interesuje, pod warunkiem, że stawka zaproponowana przez inną firmę jest przynajmniej zbliżona do tej, którą posiada obecnie. Podanie widełek w ogłoszeniu umożliwi mu szybką weryfikację oferty.

Natomiast jeśli mamy sytuację, w której przechodzimy do pracy o podobnej specyfice do naszej aktualnej, może się okazać, że motywacja będzie stricte finansowa (fair deal). Warto by potencjalny pracownik wiedział, czy firma jest w stanie zaoferować mu taką podwyżkę, jakiej sobie życzy. Po raz kolejny weryfikację umożliwią mu widełki podane w Twoim ogłoszeniu.

Generalnie, rynek zmierza w stronę coraz większej transparentności i warto nie zostawać w tyle za firmami konkurencyjnymi…

Więcej o widełkach i dlaczego warto je publikować przeczytacie w artykule “Widełki w ogłoszeniach – czy warto publikować?”.

Rekrutacja IT – warunki zatrudnienia

Pracodawcy oferują obecnie kilka rodzajów umów: umowę o pracę, umowę-zlecenie, umowę o dzieło oraz B2B. Są tacy, którzy zgadzają się na każdą z tych form, są tacy, których polityka pozwala jedynie na oferowanie jednej z tych form (np. tylko B2B). Z drugiej strony, na rynku jest sporo kandydatów, którzy są zainteresowani tylko umowami B2B (ze względu na korzyści podatkowe) lub tylko umowami o pracę (ze względu na ich większą stabilność oraz prawnie zagwarantowane świadczenia socjalne).

Podczas rekrutacji IT, warto bardzo dokładnie napisać, jakie konkretnie umowy jesteśmy w stanie zaoferować. Pozwoli to na uniknięcie późniejszych nieporozumień z kandydatami.

Benefity

Kolejnym istotnym elementem, który dobrze jest umieścić w ofercie pracy są benefity, takie jak: karta Multisport, opieka medyczna, czy elastyczne godziny pracy. Choć w znakomitej większości firm to standard, warto o tym wspomnieć, by uniknąć pytań w stylu “czy jest Multisport”?

Dodatkowo w sekcji benefitów warto wymienić rzeczy, które trudno policzyć, a które są wartościowe w kontekście pracy, takie jak zaangażowany zespół, czy możliwość poświęcenia części swojego czasu pracy na prywatne projekty. Jednocześnie może to stanowić nasze UVP – unikalną propozycję wartości.

Pamiętaj, że warto podeprzeć taką informację konkretnym faktem, np. praca w zaangażowanym zespole, który niedawno wygrał hackathon “XYZ”. Będzie to cenna i konkretna wiadomość dla kandydata, a nie zwykły truizm. Jeżeli mamy coś do wyeksponowania, co stanowi dla nas wartość i postrzegamy to w kategorii ciekawego dodatku do naszej oferty, wspomnijmy o tym właśnie w sekcji benefity.

Rekrutacja IT – ukłon w stronę kandydata

Mamy już opis firmy, widełki, benefity i co dalej? Następnym elementem idealnego ogłoszenia jest opis procesu rekrutacyjnego, czyli tego, jak będą wyglądać jego etapy i czego kandydat może się spodziewać na każdym z nich. Jest to ukłon w  stronę kandydata, który dzięki temu będzie wiedział na czym stoi i jak długo potrwa proces rekrutacji.

Jest to również bardzo istotne dla Ciebie, jako pracodawcy. Rekrutując, często będziesz konkurował o kandydata z innymi firmami. Niestety, relatywnie często zdarza się, że kandydat dostanie ofertę od konkurencji, zanim Ty zaprosisz go do ostatniego etapu rekrutacji. Jeżeli jest on zainteresowany Twoją firmą, to masz duże szanse, że zaczeka z odpowiedzą konkurencji do czasu aż zakończy proces u Ciebie. O ile tylko będzie wiedział, kiedy ten proces faktycznie może się zakończyć…

Wiecie już, co powinno zawierać dobre ogłoszenie o pracę, teraz czas na 4 błędy, których należy unikać.

Korpo bulls**t

Wyobraź sobie, że widzisz ogłoszenie na trzy strony A4. Ile w nich wartościowego contentu? Najczęściej kilka zdań. Na pewno znasz sentencje typu “Będziesz kluczową częścią w rozwoju firmy XYZ”,”Bez tego stanowiska firma może nie osiągnąć sukcesu na rynku”. Takie informacje nie mówią nic o stanowisku, projekcie, firmie, ani o oczekiwaniach względem osoby aplikującej. Jest to pustosłowie, które można zastosować do każdego stanowiska. Pamiętajmy, że ogłoszenie, które pasuje do każdego rodzaju pracy, nie trafi do naszego kandydata. Jeśli zastanawiasz się, czy to co jest w Twoim ogłoszeniu wpada w kategorię “korpo bullsh*t”, przeczytaj jeszcze raz każde zdanie, co do którego masz wątpliwości. Prosta zasada – jeżeli zdanie mówi o stanowisku coś wartościowego – to je zostaw, jeśli nie – usuń.

„Kopiuj” i “Wklej”

Tak, tak, lubimy ułatwiać sobie życie, ale metoda “kopiuj – wklej” zdecydowanie nie jest dobrze postrzegane przez kandydatów, którzy przeglądają codziennie dziesiątki podobnych do siebie ogłoszeń. Wiąże się to mocno z wcześniejszym problemem, czyli generowaniem niedostosowanych do potrzeb kandydata informacji. Jeśli tworzysz kilka ogłoszeń na różne stanowiska, postaraj się robić to kreatywnie, nie używając skopiowanych fragmentów z innych ofert pracy.

Rekrutacja IT – zbyt długa lista oczekiwań

Pracodawcy wychodzą z założenia “od przybytku glowa nie boli”. Sęk w tym, że, czasem może rozboleć. Na pewno trafiłeś kiedyś na ogłoszenie z długą listą “must have” i jeszcze dłuższą “nice to have”. Osoby po szeroko rozumianych uczelniach ścisłych czytają ogłoszenie bardzo dokładnie i każdy wyraz biorą dosłownie.

Znamy sytuacje, w których kandydat był w stanie nie aplikować na dane stanowisko, ponieważ nie znał jednego narzędzia z listy “nice to have”. Dlatego też listę oczekiwań należy przygotowywać z głową. Jak to zrobić? Najlepiej w sekcji “must-have” wpisać wymagania, które są kandydatowi niezbędne do rozpoczęcia pracy (idealnie 4-7 pozycji), a w sekcji “nice-to-have” te umiejętności, których kandydat będzie mógł się nauczyć przez pierwsze 3-6 miesięcy pracy.

Long story short, zachowaj tylko najważniejsze, “core’owe” oczekiwania i jedno/dwa narzędzia z listy “dobrze znać”. Możemy Cię zapewnić, że to na 100% wystarczy.

Stanowisko nieadekwatne do zakresu obowiązków

Szukasz developera? Ale oprócz tego… dobrze by było, gdyby ta osoba pełniła jeszcze obowiązki DevOpsa i SysAdmina? A może chcesz zatrudnić Senior QA Engineera, bo szukasz kogoś, kto będzie zarządzał testerami? Będzie ciężko!

A czemu? Bo w pierwszym przypadku próbujesz skleić dwa stanowiska w jedno, a w drugim nazywasz stanowisko niezgodnie z zakresem obowiązków. To dość częsty błąd. Zanim zaczniesz poszukiwania warto wykonać solidną analizę pracy i dobrać do stanowiska odpowiednią nazwę. Gdybyś nie miał czasu na rzetelną analizę, daj znać i pomożemy Ci przejść przez ten proces.

Unikaj pustosłowia, nie bój się pisać konkretów i liczb, znaj rynek, działaj transparentnie i wyeksponuj to, co jest wartościowe w Twojej firmie, aby trafić do odpowiedniego kandydata. Pamiętaj, że brak konkretów w ogłoszeniu jest największym błędem, jaki możesz popełnić. Informacje nikogo “nie zabiją”, a dostarczą wiele cennych insightów dla kandydata.

Michał Bieńko

IT Recruitment Consultant