Obecnie na rynku pojawiają się nowe narzędzia wspomagające pracę rekrutera. Kuszą one swoją użytecznością pod kątem optymalizacji czasu pracy, wzrostu efektywności rekrutacji i zdają się mówić: sięgamy tam, gdzie Google nie sięga :). Jak jednak we wszystkim, tak i tu, jest drobne ale. Takie narzędzia niemało kosztują, a przecież nie każda firma może sobie pozwolić na wydanie dziesiątek tysięcy złotych na wsparcie procesu rekrutacji. Co wtedy?
Chcąc odpowiedzieć na to pytanie i udowodnić, że nie trzeba wydawać dużych sum na wspomniane wyżej narzędzia, postanowiliśmy przygotować i poprowadzić na III Warsztacie Pracy Infobrokera warsztat z OSINTu w rekrutacji IT. Brzmi skomplikowanie? Nie bez przyczyny jesteśmy zwani Recruitment Geeks 🙂
Michael Bazzell, jedna z najbardziej rozpoznawalnych i łączonych z OSINTem osób, w swojej książce pt. “Open Source Intelligence Techniques: Resources for Searching and Analyzing Online Information” zdefiniował OSINT (ang. Open Source Intelligence) w następujący sposób:
“Officially, it is defined as any intelligence produced from publicly available information that is collected, exploited, and disseminated in a timely manner to an appropriate audience for the purpose of addressing a specific intelligence request. (…)For most people, it is publicly available content obtained from the internet.”
Jak wynika z powyższego cytatu, OSINT oficjalnie definiuje się, jako dane wywiadowcze pochodzące z publicznie dostępnych źródeł i przetwarzane (gromadzone, wykorzystywane i rozpowszechniane) zgodnie z wcześniej zdefiniowaną potrzebą (np.: zlecenie). Istotnym jest jednak by pamiętać, że definicja OSINTu różni się pomiędzy branżami; pracownicy FBI zupełnie inaczej będą takie działania postrzegać i definiować, aniżeli rekruterzy. Dla większości osób OSINT sprowadza się jednak do pozyskiwania informacji z publicznie dostępnych źródeł. Jak natomiast możemy wykorzystać OSINT w rekrutacji IT?
Jako że pozyskiwanie informacji o ludziach jest podstawą pracy każdego rekrutera, podczas warsztatu skupiliśmy się na pokazaniu, jak z ogólnodostępnych źródeł pozyskać informacje o ludziach, firmach i rynku (z największym naciskiem na informacje o ludziach).
Wśród poruszanych kwestii znalazł się więc trochę zapomniany wśród rekruterów i często traktowany po macoszemu, acz bardzo skuteczny, X-Ray (technika wyszukiwania) ze wszystkimi jego kwerendami i operatorami.
Omówiliśmy sposoby dotarcia do treści ze stron internetowych, które to strony autor usunął lub zablokował do nich dostęp, a także narzędzie pozwalające na analizę treści z profili na Facebooku (nawet jeżeli autor zablokował widoczność do poziomu “tylko dla znajomych”).
Tutaj główny prym w prezentacji wiodły 3 sposoby na pozyskanie maila z Githuba oraz wykorzystanie agregatorów informacji o ludziach, jako podłoża do dalszych poszukiwań (jeżeli np. Github zawiedzie). A wszystko to okraszone zostało wtyczkami umożliwiającymi szybką ekstrakcję uczestników wydarzeń czy członków grup i ich późniejszą analizę, a także wyszukiwanie osób wewnątrz różnych platform (np. Facebook, YouTube czy Twitter).
Możecie sobie teraz zadawać pytanie, czy tak naprawdę warto wykorzystywać te wszystkie sposoby, kiedy codzienna praca rekruterów opiera się w znacznej mierze na LinkedInie oraz stronach mu pokrewnych. LinkedIn jest z pewnością najszybszą drogą i punktem wyjścia dla poszukiwań. Włączenie do swojej pracy wspomnianych sposobów targetowania potencjalnych kandydatów i zdobywania informacji o nich jest bardzo przydatną alternatywą. Zwłaszcza, jeżeli pracujemy nad stanowiskami, w których sam LinkedIn niestety nie zawsze wystarcza, a takie często trafiają do naszego zespołu.
IT Recruiter