Dlaczego lepiej zatrudniać kandydatów, którzy spełniają tylko 70% wymagań?

Moja hipoteza brzmi – kandydat spełniający 70% wymagań (albo nawet 50%) może być lepszym kandydatem niż ten spełniający 100%. Na pierwszy rzut oka nie jest to intuicyjne podejście, jednak ma swoje zalety, zarówno w rekrutacjach na popularne, jak i niszowe stanowiska, gdzie kandydatów możemy policzyć na palcach jednej ręki.

Chcesz wiedzieć jakie? To zapraszam do lektury!

SZUKASZ UMIEJĘTNOŚCI CZY TALENTÓW?

To nieprzypadkowe pytanie – jeśli uważasz, że kandydat musi mieć określone umiejętności, żeby dobrze pracować (czyli np. pisanie kodu w Javie, tworzenie warstwy front-endowej w oparciu o Angulara), wtedy faktycznie zbieżność z wymaganiami powinna być bliższa 100% niż 70%. Jeśli jednak jednak spojrzysz na talenty, może okazać się, że Ci kandydaci spełniający 70% wymagań będą często lepsi.

Czym w takim razie jest talent?

Wcale nie chodzi o jakieś wybitne uzdolnienia, ale o naturalne, najczęściej powtarzające się wzorce zachowań. Z kolei umiejętności to rzeczy, których możemy się nauczyć – z łatwością, jeśli są zbieżne z naszymi talentami lub z trudem, jeśli są im przeciwne. I tak dla sprzedawcy talentem będzie łatwość w nawiązywaniu relacji z innymi ludźmi, a umiejętnością – znajomość produktu. Z kolei najlepsi programiści będą mieli talent do rozkładania skomplikowanych problemów na proste i zrozumiałe koncepty, zaś ich umiejętnością będzie znajomość konkretnego języka programowania.

Idąc dalej – lepszym sprzedawcą będzie ten z naturalnym talentem do budowanie relacji międzyludzkich, ale z wiedzą o produkcie do uzupełnienia, niż ten, który owszem sporo wie o produkcie, ale ma trudności z dzwonieniem do obcych ludzi. Podobnie dobry programista szybko douczy się technologii, która jest mu potrzebna do rozwiązania problemu, ale programiście, który zna wszystkie technologie z Twojego ogłoszenia na nic się one zdadzą, jeśli nie ma talentu do rozwiązywania złożonych problemów.

Pokazując to na przykładzie z jeszcze innej branży – jak myślisz, dlaczego McKinsey zatrudnia tylko najlepszych absolwentów z uczelni, na które niezwykle trudno się dostać? Bo daje mu to gwarancję: talentu w dążeniu do celu i ponadprzeciętnego potencjału intelektualnego kandydatów. Wiedza biznesowa jest oczywiście także potrzebna, ale nie sposób znać rozwiązanie na każdy case, z jakim konsultanci się będą mierzyć. Ważne, żeby umieli go rozwiązać w oparciu o swoje talenty.

A JAK TO MA SIĘ DO ZAPEŁNIANIA NIEZAMYKAJĄCYCH SIĘ WAKATÓW?

Są takie stanowiska, gdzie wymagania odnośnie umiejętności faktycznie muszą być spełnione co do jednego. W branży IT dotyczy to z pewnością managerów niektórych krytycznych obszarów, np. bezpieczeństwa IT. Do tej grupy zaliczą się też leadzi zespołów developerskich, szczególnie ci działający w trybie “little to no supervision”, a obarczeni dużą odpowiedzialnością za produkt. Osobiście spotkałem się z sytuacją, gdzie ośmioosobowy zespół odpowiada za dostarczenie aplikacji dla kilku setek klientów, w większości z listy Fortune 500. Tu nie ma miejsca na odstępstwa. Ale to też zdecydowanie mniejsza grupa stanowisk.

W wielu przypadkach (i to także na stanowiska wysokiego szczebla) wcale nie potrzebujesz od razu 100% umiejętności pierwszego dnia pracy. Często wystarczy ich znacznie mniej i… odpowiedni talent (dla przypomnienia – rozumiany jako naturalny, najczęściej powtarzający się wzorzec zachowania). Prześledźmy wspólnie dwa przykłady:

• Michał, programista z 7-letnim stażem, który chce zostać starszym analitykiem biznesowym – wyobraźmy sobie taką osobę. Na pierwszy rzut oka to nie najlepszy kandydat. Potrzebujemy analityka z doświadczeniem, a nie programisty z doświadczeniem. Ale często przecież starsi programiści biorą aktywny udział w zbieraniu i analizie wymagań. Jeśli do tego okaże się, że talentem Michała jest empatia pozwalająca na trafne odczytanie potrzeb klientów, z dużym prawdopodobieństwem odnajdzie się na stanowisku analityka lepiej niż wiele osób, które nominalnie piastują je od kilku lat.
• Victor, Technical Support Engineer z hiszpańskim – to już realny kandydat, który został zatrudniony przez jednego z naszych klientów. Wymagania na stanowisko skupiały się w trzech obszarach: umiejętności technicznych, interpersonalnych i językowych (w tym wypadku angielski i hiszpański). Victor ma 15 lat doświadczenia w administracji systemami IT i zna hiszpański. Kandydat prawie idealny. Prawie, bo stanowiska wymagało dużej wiedzy sieciowej, a nie systemowej. Pierwsza rozmowa techniczna i ocena 5/10… Nie za dużo… Jednak Victor miał też naturalny talent do rozwiązywania problemów i zdobywania nowej wiedzy. Idealny na to stanowisko, bo wiele problemów nie jest powtarzalnych. Ostatecznie pomimo pewnych braków w wiedzy, został zatrudniony. Przy talencie jakim jest dociekliwość i skłonność do poznawania nowych rzeczy szybciej wdroży się w pracę, niż znalazłby się kolejny kandydat z biegłym hiszpańskim i wiedzą techniczną.

Widzisz już do czego zmierzam? Na wiele stanowisk wystarczy tylko część umiejętności i właściwy talent, który pozwoli szybko się wdrożyć w pracę i zdobyć brakującą wiedzę.

Dalej nieprzekonany?

SPÓJRZMY NA KWESTIĘ MOTYWACYJNĄ

Co do zasady, kandydatów na każde stanowisko możemy podzielić na dwie grupy – tych, którzy już na nim pracują (tyle, że w innym miejscu) i tych, dla których Twoje stanowisko będzie naturalnym awansem (np. senior developer aplikujący na pozycję tech leada). Są oczywiście jeszcze kandydaci pracujący na wyższych stanowiskach niż to, na które rekrutujesz, ale oni z reguły nie będą zainteresowani Twoją propozycją.

Skoro wiemy już, jakie grupy pracowników leżą w kręgu Twoich zainteresowań, to spójrzmy jeszcze na powody zmiany pracy. Mogą być tak różne jak: wyższe wynagrodzenie, lepsza lokalizacja, ciekawszy projekt, fajniejsza atmosfera, wypalenie zawodowe, złe relacje z dotychczasowym szefem, czy zła organizacja pracy w poprzedniej firmie.

Ale może to być też chęć rozwoju i poszerzenia swoich kompetencji.

I tu leży kluczowa korzyść w zatrudnianiu kandydatów, którzy spełniają tylko 70% wymagań stanowiska. Intuicja podpowiada, że taki pracownik będzie mógł się nauczyć znacznie więcej niż ktoś, kto spełnia ich 100%. Co za tym idzie – z dużym prawdopodobieństwem będzie lepiej zmotywowany i dłużej zostanie w firmie, bo możliwości rozwoju będą dla niego po prostu większe. W moim odczuciu jest to więc sytuacja win – win dla obu stron.

PODSUMOWUJĄC

Podejście, w którym zatrudniamy kandydata nie tylko ze względu na jego umiejętności, ale także talenty przynosi kilka korzyści:

• • zwiększamy zasób potencjalnych kandydatów;
  • dajemy kandydatom dodatkową zachętę do zmiany pracy (w postaci większych możliwości rozwoju i/lub awansu);
  • po zatrudnieniu kandydata rośnie szansa, że kandydat pozostanie dłużej w firmie.

Podejście takie jednak nie sprawdzi się przy krytycznych stanowiskach, gdzie nie ma pola na “douczanie”.

Mimo wszystko w czasach, kiedy firmy walczą o kandydatów, warto się zastanowić, czy na pewno we wszystkich rekrutacjach musimy się tak sztywno trzymać wymagań dotyczących umiejętności, czy może lepiej skupić się na potencjale kandydatów. Potencjale płynącym z naturalnych talentów oczywiście 😉