Agencja Rekrutacyjna IT
Moja hipoteza brzmi – kandydat spełniający 70% wymagań (albo nawet 50%) może być lepszym kandydatem niż ten spełniający 100%. Na pierwszy rzut oka nie jest to intuicyjne podejście, jednak ma swoje zalety, zarówno w rekrutacjach na popularne, jak i niszowe stanowiska, gdzie kandydatów możemy policzyć na palcach jednej ręki.
To nieprzypadkowe pytanie – jeśli uważasz, że kandydat musi mieć określone umiejętności, żeby dobrze pracować (czyli np. pisanie kodu w Javie, tworzenie warstwy front-endowej w oparciu o Angulara), wtedy faktycznie zbieżność z wymaganiami powinna być bliższa 100% niż 70%. Jeśli jednak jednak spojrzysz na talenty, może okazać się, że Ci kandydaci spełniający 70% wymagań będą często lepsi.
Wcale nie chodzi o jakieś wybitne uzdolnienia, ale o naturalne, najczęściej powtarzające się wzorce zachowań. Z kolei umiejętności to rzeczy, których możemy się nauczyć – z łatwością, jeśli są zbieżne z naszymi talentami lub z trudem, jeśli są im przeciwne. I tak dla sprzedawcy talentem będzie łatwość w nawiązywaniu relacji z innymi ludźmi, a umiejętnością – znajomość produktu. Z kolei najlepsi programiści będą mieli talent do rozkładania skomplikowanych problemów na proste i zrozumiałe koncepty, zaś ich umiejętnością będzie znajomość konkretnego języka programowania.
Idąc dalej – lepszym sprzedawcą będzie ten z naturalnym talentem do budowanie relacji międzyludzkich, ale z wiedzą o produkcie do uzupełnienia, niż ten, który owszem sporo wie o produkcie, ale ma trudności z dzwonieniem do obcych ludzi. Podobnie dobry programista szybko douczy się technologii, która jest mu potrzebna do rozwiązania problemu, ale programiście, który zna wszystkie technologie z Twojego ogłoszenia na nic się one zdadzą, jeśli nie ma talentu do rozwiązywania złożonych problemów.
Pokazując to na przykładzie z jeszcze innej branży – jak myślisz, dlaczego McKinsey zatrudnia tylko najlepszych absolwentów z uczelni, na które niezwykle trudno się dostać? Bo daje mu to gwarancję: talentu w dążeniu do celu i ponadprzeciętnego potencjału intelektualnego kandydatów. Wiedza biznesowa jest oczywiście także potrzebna, ale nie sposób znać rozwiązanie na każdy case, z jakim konsultanci się będą mierzyć. Ważne, żeby umieli go rozwiązać w oparciu o swoje talenty.
Są takie stanowiska, gdzie wymagania odnośnie umiejętności faktycznie muszą być spełnione co do jednego. W branży IT dotyczy to z pewnością managerów niektórych krytycznych obszarów, np. bezpieczeństwa IT. Do tej grupy zaliczą się też leadzi zespołów developerskich, szczególnie ci działający w trybie “little to no supervision”, a obarczeni dużą odpowiedzialnością za produkt. Osobiście spotkałem się z sytuacją, gdzie ośmioosobowy zespół odpowiada za dostarczenie aplikacji dla kilku setek klientów, w większości z listy Fortune 500. Tu nie ma miejsca na odstępstwa. Ale to też zdecydowanie mniejsza grupa stanowisk.
W wielu przypadkach (i to także na stanowiska wysokiego szczebla) wcale nie potrzebujesz od razu 100% umiejętności pierwszego dnia pracy. Często wystarczy ich znacznie mniej i… odpowiedni talent (dla przypomnienia – rozumiany jako naturalny, najczęściej powtarzający się wzorzec zachowania). Prześledźmy wspólnie dwa przykłady:
Widzisz już do czego zmierzam? Na wiele stanowisk wystarczy tylko część umiejętności i właściwy talent, który pozwoli szybko się wdrożyć w pracę i zdobyć brakującą wiedzę.
Dalej nieprzekonany?
Co do zasady, kandydatów na każde stanowisko możemy podzielić na dwie grupy – tych, którzy już na nim pracują (tyle, że w innym miejscu) i tych, dla których Twoje stanowisko będzie naturalnym awansem (np. senior developer aplikujący na pozycję tech leada). Są oczywiście jeszcze kandydaci pracujący na wyższych stanowiskach niż to, na które rekrutujesz, ale oni z reguły nie będą zainteresowani Twoją propozycją.
Skoro wiemy już, jakie grupy pracowników leżą w kręgu Twoich zainteresowań, to spójrzmy jeszcze na powody zmiany pracy. Mogą być tak różne jak: wyższe wynagrodzenie, lepsza lokalizacja, ciekawszy projekt, fajniejsza atmosfera, wypalenie zawodowe, złe relacje z dotychczasowym szefem, czy zła organizacja pracy w poprzedniej firmie.
Ale może to być też chęć rozwoju i poszerzenia swoich kompetencji.
I tu leży kluczowa korzyść w zatrudnianiu kandydatów, którzy spełniają tylko 70% wymagań stanowiska. Intuicja podpowiada, że taki pracownik będzie mógł się nauczyć znacznie więcej niż ktoś, kto spełnia ich 100%. Co za tym idzie – z dużym prawdopodobieństwem będzie lepiej zmotywowany i dłużej zostanie w firmie, bo możliwości rozwoju będą dla niego po prostu większe. W moim odczuciu jest to więc sytuacja win – win dla obu stron.
Podejście, w którym zatrudniamy kandydata nie tylko ze względu na jego umiejętności, ale także talenty przynosi kilka korzyści:
Podejście takie jednak nie sprawdzi się przy krytycznych stanowiskach, gdzie nie ma pola na “douczanie”.
Mimo wszystko w czasach, kiedy firmy walczą o kandydatów, warto się zastanowić, czy na pewno we wszystkich rekrutacjach musimy się tak sztywno trzymać wymagań dotyczących umiejętności, czy może lepiej skupić się na potencjale kandydatów. Potencjale płynącym z naturalnych talentów oczywiście 😉
Co zyskasz, biorąc udział w webinarze? O czym usłyszysz?
✔︎ Poza-LinkedInowe narzędzia sourcingowe - praktyczne omówienie
✔︎ Abstrakcyjne metody wyszukiwania kandydatów - potężna garść inspiracji
✔︎ Co wolno, a czego nie - kontrowersje w pracy sourcera i rekrutera
Necessary cookies are absolutely essential for the website to function properly. This category only includes cookies that ensures basic functionalities and security features of the website. These cookies do not store any personal information.
Any cookies that may not be particularly necessary for the website to function and is used specifically to collect user personal data via analytics, ads, other embedded contents are termed as non-necessary cookies. It is mandatory to procure user consent prior to running these cookies on your website.