Rekrutacja specjalistów IT – 6 prostych sposobów

Podobno rekrutacja specjalisty IT w dzisiejszych czasach to koszmar. Kandydaci wybrzydzają, mają coraz większe wymagania i trudno ich przekonać do zmiany. Prostą odpowiedzią na te problemy stanowią coraz większe wynagrodzenia i coraz więcej benefitów. Tylko że… nie każdą firmę stać na coraz wyższe pensje i coraz wyższe koszty świadczeń. Co zatem robić? Jednym z rozwiązań jest rewizja i usprawnienie Twoich procesów rekrutacyjnych.

W tym artykule chciałbym Ci zaproponować 6 prostych i całkowicie DARMOWYCH pomysłów na poprawę Twojej rekrutacji. Skupimy się przede wszystkim na zwiększaniu szybkości i skuteczności procesu. Gotowy? To zapraszam do lektury.

1) DOWIEDZ SIĘ, O CO NAPRAWDĘ CHODZI NA TYM STANOWISKU, NA KTÓRE DOKONUJESZ REKRUTACJI

First thing first! Zanim w ogóle zabierzesz się za tworzenie jakiegokolwiek procesu, zaproś managera swojego zespołu na nieco dłuższą kawę i zapytaj go o kilka rzeczy. Im więcej czasu poświęcisz na tym etapie na poznanie zespołu i produktu, który tworzą, tym łatwiej Ci będzie zamknąć proces rekrutacyjny. Jeśli masz nieco więcej czasu, niż potrzeba do wypicia przysłowiowej kawy, to koniecznie weź udział w co najmniej jednym spotkaniu produktowym. Wtedy z pierwszej ręki dowiesz się nad czym pracują i dopytasz o wszystkie szczegóły.

W wyniku tej rozmowy powinieneś mieć:

• Listę naprawdę kluczowych technologii, które są wymagane na stanowisku (jeśli możesz kandydata douczyć czegoś w ciągu pierwszych 3 miesięcy pracy, to nie jest to kluczowa technologia).
• Dokładny opis projektu (O co w nim chodzi? Co robi dana aplikacja? Jaki ma wpływ na świat / biznes / Twoją organizację? Jakie są przyczyny uruchomienia projektu i jakie są jego cele?).
• Kilka wyzwań technologicznych, z którymi zmierzy się kandydat (Tu skoncentruj się szczególnie, bo musisz je nie tylko zrozumieć, ale też umieć o nich opowiedzieć).
• Poziom zaawansowania kandydata oraz budżet na stanowisko.

Mając ten zestaw informacji, nie tylko napiszesz fantastyczne ogłoszenie na swoją stronę, ale (co ważniejsze) będziesz w stanie nawiązać prawdziwy dialog z kandydatem i zaangażować go w proces, a rekrutacja stanie się dużo prostsza. Dzięki fachowej wiedzy staniesz się merytorycznym partnerem do rozmowy. A to znacznie ułatwia sprawy.

2) PODRASUJ SWOJE OGŁOSZENIA

Ogłoszenie to wizytówka Twojego stanowiska. Zaskakująco często jednak wygląda ono mało reprezentatywnie i nie przekazuje zbyt wiele informacji. Najczęściej poprawy wymagają 3 obszary, a całość nie zajmuje więcej niż 15 minut. Zatem po kolei:

• Formatowanie – zrobienie ładnych nagłówków i wyjustowanego tekstu, to tylko kilka kliknięć. A o ile łatwiej przeczytać ogłoszenie!
• Treść – postaw na prosty i klarowny przekaz, pisz merytorycznie. Dużo konkretów i mało treści przynosi zdecydowanie lepsze rezultaty niż dużo treści i mało konkretów.
• Lista wymagań – wpisz tylko te naprawdę kluczowe, bez których kandydat na pewno sobie nie poradzi. Ludzie mają zadziwiającą tendencję do zbyt dosłownego traktowania wymagań, szczególnie tych „nice-to-have”. Nieraz spotkałem się z kandydatami, którzy chcieli rezygnować z rekrutacji, bo nie znali jednej z dziesięciu wymienionych na liście technologii. Tymczasem to przecież świetni kandydaci, których z reguły możesz szybko douczyć. Nie chcesz ich tracić, prawda?

3) ZAREZERWUJ CZAS OSÓB ODPOWIEDZIALNYCH ZA REKRUTACJĘ

Ile powinna trwać rekrutacja IT? Niektóre firmy twierdzą, że są w stanie przeprowadzić proces nawet w 2 dni. Nie do końca w to wierzę, ale sprawnie poprowadzony proces możesz spokojnie zamknąć w 2 tygodnie, nawet jeśli ma kilka etapów. Jest to czas, w którym kandydat raczej nie zrezygnuje z udziału w rekrutacji, a jeśli nawet dostanie już ofertę pracy od konkurencji, to będzie skłonny zaczekać te 2-3 dni także na Twoją. Jeśli jednak etap selekcji wydłuża się do 2 miesięcy… to ewidentnie coś nie działa tak, jak powinno. 

Doświadczenie pokazuje, że najczęściej jest temu winna słaba dostępność managerów przeprowadzających rozmowy rekrutacyjne. Szczególnie przy większych rekrutacjach rozmowy kwalifikacyjne zabierają znaczną część tygodnia roboczego. Rozsądnym zatem byłoby wcześniejsze uwzględnienie czasu na te rozmowy w kalendarzu rekrutujących managerów, prawda?

Moja propozycja – poproś managerów o zarezerwowanie kilku terminów na rozmowy „w ciemno” i weź na siebie ciężar terminowego przedstawienia kandydatów. Taki sztywny deadline motywuje wszystkich do działania. Ciebie, bo przecież nie chcesz zawieść. Kandydatów, bo jeśli stanowisko ich choć trochę interesuje, to będą wiedzieć, że wyznaczony termin jest jedynym, w którym mogą o nie zawalczyć. I Twoją agencję, która wie, że jeśli nie przedstawi kandydatów na czas, to o prowizji może zapomnieć…

4) ODPISUJ OD RAZU NA MAILE

Twój kandydat będzie naprawdę pozytywnie zaskoczony, jeśli odpiszesz mu w przeciągu 15 minut od przesłania CV, że chcesz go zaprosić na rozmowę. Przy dobrych wiatrach uda Ci się go umówić na rozmowę jeszcze na ten sam tydzień. Ale jeśli tego nie zrobisz od razu, to w przyszłym tygodniu może już nie pamiętać, że w ogóle do Ciebie aplikował. Tak to niestety działa. Odpisuj szybko.

5) SKOŃCZ Z PRZESYŁANIEM CV „DO AKCEPTACJI”

Ten punkt mocno się wiąże z poprzednim. Jeśli nie możesz odpisać kandydatowi od razu, to być może musisz przesłać CV komuś do wglądu. To częsta praktyka w wielu firmach –  żeby ruszyć z procesem dalej potrzebne jest potwierdzenie, że profil jest w porządku i „można umawiać na rozmowę”. Daje to nam średnio +3 dni do czasu rekrutacji – tyle z reguły trwa taka podróż CV.

Umówmy się – to Ty jako rektuter wewnętrzny powinieneś wiedzieć, czy dany kandydat kwalifikuje się na rozmowę, czy nie. Jeśli odrobiłeś pracę domową na początku procesu (patrz pkt 1), to nie powinieneś mieć najmniejszego problemu z zakwalifikowaniem kandydata. No chyba, że naprawdę lubisz forwardować te maile…

Last but not least… czasem sami managerowie chcą zobaczyć kilka profili, bo wtedy łatwiej im określić kogo tak naprawdę szukają. To zrozumiałe, tak jest zawsze łatwiej. Zadbaj o to, aby taka weryfikacja odbyła się zanim zacznie się proces rekrutacyjny, a nie w jego trakcie. Po prostu siądźcie razem przed publikacją ogłoszenia i obejrzyjcie kilka profili na LinkedIn. Ewentualnie poproście swoją agencję o kilka tzw. blanków, czyli profili kandydata bez danych osobowych. To nic nie kosztuje, a oszczędza mnóstwo pracy Waszej, managera i agencji.

6) PRZESZKÓL SWOJĄ AGENCJĘ

Jeśli pracujesz z rekruterami agencyjnymi, umów się z nimi na krótkie szkolenie. Im dokładniejsze informacje o stanowisku mamy, tym szybciej zrobimy nasz research i tym łatwiej zaangażujemy kandydatów w rozmowę o Twojej propozycji. Pamiętaj, że agencja rekrutacyjna to Twój partner i warto zadbać o to, żeby była przedłużeniem Twojego wewnętrznego działu rekrutacji, a nie tylko „dostawcą CV”. Zaufaj mi, to znacznie skraca cały Twój proces 😉

PODSUMOWANIE

Jak widzisz, proponuję naprawdę proste i całkowicie darmowe rozwiązania. Nie jest to gotowa odpowiedź na wszystkie problemy rekrutacji w branży IT (bo nawet najsprawniejszy proces nie pomoże, jeśli konkurencja płaci o 50% więcej). Ale w czasach wojny o talenty warto sięgać po wszelkie pomysły, a często jest tak, że najprostsze rozwiązania przynoszą najlepsze efekty.