Budowa zespołu IT w Polsce dla szwedzkiej firmy LeoVegas Group [Case study]
20 września, 2022
Skalowanie zespołu IT z pomocą usługi rekrutacyjnej RPO [Case study Nordcloud, an IBM Company]
7 grudnia, 2022
Nie możesz znaleźć dobrego rekrutera do swojej firmy? A może potrzebujesz dedykowanego rekrutera technicznego i jego “moce” tylko na krótki okres czasu, np. podczas skalowania zespołu? Ten problem (i wiele innych w obszarze rekrutacji) pomoże Ci rozwiązać usługa RPO. W tym artykule podpowiemy, jak wykorzystać jej potencjał na maksa 🙂
Jeśli jeszcze nie wiesz, czym jest RPO, zapraszamy Cię do lektury poniższego artykułu:
Wyobraź sobie, że masz za sobą analizę swojego budżetu i wybór usługi rekrutacyjnej od konkretnej firmy oraz podpisaną umowę. Wiesz co dalej? W tym artykule znajdziesz kilka praktycznych porad, jak przygotować się do współpracy z rekruterem RPO i wykorzystać jego potencjał w 100%, czyli po prostu: by wasza współpraca przynosiła jak najlepsze rezultaty.
Spis treści:
- 1. Pomyśl o tym, czego oczekujesz od tej współpracy i zakomunikuj to rekruterowi RPO
- 2. Dobrze przygotowany onboarding to podstawa
- 3. Dostępy, dostępy, dostępy
- 4. Upewnij się, że wewnątrz firmy każdy rozumie rolę dedykowanego rekrutera technicznego
- 5. Jesteśmy jednym teamem
- 6. Feedback zawsze na czasie
- Podsumowanie
- Opowiedz nam o swoich rekrutacjach
1. Pomyśl o tym, czego oczekujesz od tej współpracy i zakomunikuj to rekruterowi RPO
Potrzebujesz zamknąć ciężką rolę czy może tego, aby dedykowany rekruter techniczny z agencji był dla Ciebie ekspertem-konsultantem i wspierał Cię w szkoleniu Twojego zespołu in-house? (Możliwe też, że potrzebujesz jednego i drugiego. ?)
Oczywiście rozumiemy, że głównym zadaniem rekruterów jest robienie “placków”, czyli zamykanie ról. Niemniej, z naszej wieloletniej praktyki świadczenia usług rekrutacyjnych wynika również, że klienci mogą oczekiwać czegoś więcej, a często także sami rekruterzy przychodzą z inicjatywą dodatkowej pomocy.
Co możesz zatem zrobić?
- I. Określ swoje cele związane z zewnętrzną usługą RPO.
- II. Pomyśl o tym, jak będziesz oceniać współpracę na linii “Ja (firma) – rekruter RPO”, czyli: jakie kryteria dadzą Ci odpowiedź, że współpraca się układa lub nie.
- III. Zakomunikuj swoje przemyślenia rekruterowi – wtedy jesteś z nim “on the same page”: rekruter wie, co ma robić i z czego może być rozliczany.
2. Dobrze przygotowany onboarding to podstawa
Bez porządnego onboardingu nie możemy pracować na 100% swoich możliwości. Każdy rekruter powie (nieważne czy ma kilka miesięcy czy kilka lat doświadczenia), że bez odpowiedniego wdrożenia jego praca nie będzie mogła przebiegać w 100% sprawnie.
Jeśli decydujesz się na usługę RPO – traktuj rekrutera jak swojego. Spróbuj przygotować onboarding jak najbardziej podobny do tego, który przeprowadzasz swoim pracownikom wewnętrznym.
Extra tip
Macie w firmie onboarding w formie platformy e-learningowej? Super! Polecamy jednak nie zapominać również o elementach z kontaktami face to face.
Co możesz zrobić w tym obszarze?
- I. Rozpisz kilkudniowy onboarding, podczas którego rekruter RPO będzie mógł spotkać się z każdą chętną osobą z Twojego zespołu (taki plan pozwala szybciej poznać Twoich pracowników i lepiej zrozumieć działania firmy);
- II. Buddy system – wyznacz osobę, która będzie dedykowanym opiekunem rekrutera zewnętrznego podczas wdrożenia. Zawsze lepiej na początku współpracy mieć osobę, której można zadać wszystkie pytania i która krok po kroku przejdzie z Tobą przez wszystkie systemy;
- III. Jeżeli jest na to przestrzeń – zaplanuj shadowing calls. Pomóż rekruterowi zobaczyć w praktyce, jak Wy sami prowadzicie rekrutację – pomoże mu to być reprezentantem marki według Waszych standardów oraz da mu przestrzeń na podzielenie się swoimi sugestiami, co można usprawnić w Waszych procesach, by przynosiły jeszcze lepsze efekty.
3. Dostępy, dostępy, dostępy
Twoja organizacja używa wiele różnych systemów, aplikacji, ATSów? Zrób listę tych niezbędnych dla rekrutera wewnętrznego w Waszej organizacji i sprawdź, do czego możecie dać dostęp również rekruterowi RPO.
Niestety – z doświadczenia wiemy, że nie do każdego systemu możemy podłączyć osobę niezatrudnioną bezpośrednio w danej firmie, więc warto pomyśleć, w jaki sposób możemy pomóc rekruterowi zewnętrznemu pracować bez danego narzędzia. Pamiętajmy, że bez niektórych dostępów rekruter nie może zacząć pracy od razu.
Co możesz zrobić w tym obszarze?
- I. Zapytaj swoich rekruterów, z jakich systemów korzystają na co dzień, a z których rzadziej – zrób listę (pamiętaj, że rekruter RPO raczej nie będzie potrzebował dostępu do wszystkiego – np. Waszego trackera urlopów).
- II. Zweryfikuj z Waszym wewnętrznym działem IT, które systemy mogą być dostępne również dla rekrutera RPO.
- III. Poproś zespół wewnętrzny o wyrozumiałość, jeżeli rekruter RPO będzie pytał o pomoc z dostępem do jakiegoś narzędzia lub systemu.
4. Upewnij się, że wewnątrz firmy każdy rozumie rolę dedykowanego rekrutera technicznego
Czasami nawet rekruterzy wewnątrz Twojej firmy nie będą wiedzieć, co to jest RPO (chociażby dlatego, że np. nigdy nie pracowali w takim modelu). Bardzo ważne jest więc wytłumaczyć swojemu zespołowi, Hiring Managerom, CTO/CEO – co to znaczy dedykowany rekruter zewnętrzny, czemu korzystamy z tej usługi i jaka jest różnica między rekruterem RPO a rekruterem wewnętrznym.
Czemu warto to zrobić? To proste. Dzięki temu każdy w firmie wie, jakie obowiązki ma rekruter RPO, jaki jest cel jego bycia z nami i w czym może nam pomóc.
Przykład? Jeśli ktoś wewnątrz firmy poprosi rekrutera RPO o wsparcie w danym obszarze, ale ten nie będzie miał dostępu do danego systemu i finalnie nie będzie mógł pomóc, to druga strona zrozumie, że nie wynika to z jego złej woli, ale pewnych ograniczeń narzędziowych.
Co możesz zrobić w tym obszarze?
- I. Po tym jak sam ustalisz cel dla usługi RPO w Twojej firmie i podzielisz się tym z rekruterem RPO – opowiedz o tym zespołowi wewnętrznemu. Każdy będzie dzięki temu wiedzieć, jakie są zadania nowego rekrutera i w czym może nam pomóc (lub w jaki sposób my możemy pomóc jemu – np. podczas wdrożenia ?)
- II. Możesz to opisać w krótkim podsumowaniu – np. “rekruter XYZ będzie nas wspierać w rekrutacji end to end na rolę X / będzie nas wspierać w sourcingu” i umieścić w firmowej bazie wiedzy. Wtedy każdy będzie wiedział, czego może oczekiwać od tej współpracy.
5. Jesteśmy jednym teamem
Wytłumaczyliśmy, czym jest RPO i jakie są zadania rekrutera w Twojej firmie. Co dalej?
Jeżeli chcemy z tej współpracy wycisnąć maksymalnie wszytko, co się da – zapraszajmy rekrutera RPO do bycia “jednym z nas”.
Możesz to zrobić poprzez:
- zaproszenie go do dyskusji o tym, co możemy zmienić w procesach wewnątrz-firmowych, aby je usprawnić;
- zaproszenie na team meetingi (wystarczy wybrać nawet jeden, jeżeli nie chcesz / nie możesz udostępnić większej liczby spotkań),
- zaproszenie do biura / na zespołową integrację – jeżeli jest taka możliwość.
- Zobacz, jak zrobił to nasz klient – firma LeoVegas Group:
„Working with Swedes”, czyli Lidia i Pati na RPO w LeoVegas
Ze swojego doświadczenia rerkuterki RPO mogę zdecydowanie potwierdzić, że zupełnie inaczej (lepiej, efektywniej) pracuje się wtedy, gdy czujesz się częścią zespołu.
A co z tego będziesz miał Ty, drogi kliencie? Otóż pozyskasz do zespołu osobę z doświadczeniem innym od Waszego wewnątrz-firmowego, a zarazem będziesz miał w teamie osobę, która ma zupełnie nowy, świeży pogląd na sytuację przy Waszych projektach 🙂
6. Feedback zawsze na czasie
Najlepszy sposób na przekazywanie feedbacku? Spróbuj umówić regularne spotkania: z Team Leaderem Humeo i oddzielnie 1:1 z rekruterem RPO. Będą one pomagać obu stronom – pamiętajmy o punkcie 2 (traktujemy rekrutera RPO jak swojego rekrutera in-house). Dawajmy feedback o jego pracy i zbierajmy feedback o naszej firmie.
W ramach zbierania feedbacku możesz zapytać Rekrutera RPO:
- o aktualną sytuację na rynku pracy IT i czy Twoja firma jest na czasie z trendami/stawkami;
- czy dostrzega w procesach rekrutacyjnych jakieś elementy, które spowalniają rekrutację lub sprawiają, że kandydaci się “wysypują” na jakimś etapie;
- o to, co można zautomatyzować w procesach, aby Twoim rekruterom in-house pracowało się bardziej komfortowo (będąc rekruterem RPO, z innym backgroundem, może nam szybciej wpaść w oko jak usprawnić jakiś proces).
Podsumowanie
Na koniec pozostaje nam zadać pytanie: po co w ogóle wykonywać te 6 kroków?
Zacznijmy od tego, że powyższe wskazówki są wynikiem naszych realnych doświadczeń z różnymi klientami i uważamy, że warto traktować rekrutera RPO jak rekrutera in-house, ponieważ właśnie wtedy możemy pozyskać pracownika, który jest w stanie pokazać 100% swoich umiejętności, a więc i kogoś, komu zależy na rozwoju firmy równie mocno jak Tobie.
Dodatkową korzyścią (wynikającą z faktu, że rekruter RPO poczuje, że znajduje się w bezpiecznym, przyjaznym środowisku i może dzielić się otwarcie swoimi przemyśleniami) będzie z kolei pozyskanie specjalisty chętnie dzielącego się feedbackiem.
Zaufaj nam – naprawdę warto z tego skorzystać, ponieważ rekruter zewnętrzny przychodzi do Ciebie zawsze z mnóstwem różnych doświadczeń z poprzednich projektów oraz regularnie zbiera też doświadczenia od innych rekruterów ze swojej agencji.
Tak więc: nie zwlekaj – wykorzystaj potencjał RPO na maksa!
Autorka publikacji:
Yustyna Mishchanchuk
IT Recruiter @ Humeo Recruitment Geeks
Opowiedz nam o swoich rekrutacjach
Zastanawiasz się, jak nasze RPO sprawdziłoby się w Twojej firmie?
Wypełnij poniższy formularz, a my damy Ci znać, jak nasze usługi pomogą zrealizować Twoje cele.
