Osoby zarządzające zespołami rekrutacyjnymi mają na co dzień sporo problemów do rozwiązania. W tym obszernym artykule zebraliśmy dla Ciebie 10 najczęściej nas nurtujących i przedstawiliśmy gotowe rozwiązania oraz wskazówki dotyczące każdego z nich.
Artykuł składa się z 10 konkretnych punktów, dlatego z łatwością odnajdziesz interesujący Cię temat, nawet jeśli nie chcesz czytać całości. Odpowiedzi na często pojawiające się w naszej pracy problemy w zarządzaniu zespołem sporządziliśmy na podstawie naszych wieloletnich doświadczeń oraz wiedzy naszych partnerów-ekspertów.
Uwaga: zachęcamy do przeczytania tego wpisu po kolei. Poszczególne jego elementy zostały ułożone tak, w jaki sposób powinno się podchodzić do pracy nad uporządkowaniem pracy w swoim zespole rekrutacyjnym.
“Zadbaj o EB”
“EB jest ważne”
“Rekrutacja bez EB jest dziś bardzo trudna”
Ile razy już słyszałeś/aś te frazesy? Męczą czy naprowadzają na dobrą drogę? Bez względu na odpowiedź, jest w nich ziarnko, a nawet całkiem spore ziarno prawdy.
Employer Branding pięknie brzmi i słusznie kojarzy się z marką naszej firmy. Z tym, że bardzo łatwo utożsamić “markę” z działaniami jedynie marketingowymi, zewnętrznymi. Tymczasem nawet najpiękniejsza wydmuszka wciąż pozostaje wydmuszką, a w dobie cyfryzacji jesteśmy w stanie wszystko bardzo szybko zweryfikować.
Zatem myśląc o EB, najpierw zadbaj o jego wewnętrzny aspekt, czyli to, jak realnie chcesz przełożyć swoje EVP (wartość dodana, jaką pracodawca daje pracownikom) na praktykę. Zadaj sobie więc kilka pytań na początku, takich jak:
Pamiętaj, że cennym źródłem informacji są też exit interviews, a także zadanie sobie pytania, co ja sam oferuję pracownikom, a czego nie oferują inni.
Pytań można oczywiście mnożyć, ale najważniejsze jest to, by zasięgnąć opinii Twoich pracowników (również tych, którzy odchodzą). Przemyśl, czy nie zrobić tego w sposób anonimowy, by każdy miał pełną swobodę w wyrażaniu swoich odczuć (nawet w dobrze funkcjonujących środowiskach pracy pozostaje pewna bariera – to naturalne, że przed pracodawcą nie otworzysz się tak bardzo jak przed przyjacielem). Później sprawdź swoje EVP raz jeszcze i przemyśl, czy nie ma potrzeby go zmodyfikować.
Gdy poznasz już opinię swoich pracowników o Twojej organizacji jako miejscu pracy i przygotujesz prawdziwe (a nie tylko hasłowe) EVP, możesz przystąpić do działania. Zastanów się, co możesz wdrożyć do codziennej pracy, by ludzie czuli się dobrze w Twojej firmie oraz utożsamiali się z jej wartościami.
Zainspiruj się! 3 przykłady wewnętrznych działań EB:
Poza inspiracjami, 2 bardzo, ale to bardzo ważne rady od nas:
Jeśli zadbasz o to, co wewnątrz, komunikacja na zewnątrz przyjdzie naturalnie. Niekiedy nie będzie nawet potrzeby używać firmowych kanałów, bo sami pracownicy będą pełnić rolę ambasadorów Twojej marki. Bardzo dobrze o tym pisze Maja Gojtowska – polecamy ten wpis: Jak zbudować program Employee Advocacy?
Za zgodą Twoich pracowników, możesz także wykorzystać fragmenty wewnętrznych ankiet do opisywania Twojej firmy na zewnątrz – w postach social media czy po prostu w ogłoszeniach o pracę.
Dobrym pomysłem jest też relacjonowanie wewnętrznych wydarzeń, takich jak wspólna wigilia firmowa czy dodatkowe szkolenia. Uważaj jednak, by Twoi pracownicy czuli się z tym dobrze. Niektóre elementy wewnętrznego EB, takie jak integracje (lub przynajmniej ich część) powinny pozostać wewnątrz ? Wszystko zależy jednak od tego, na co się umówicie z Twoim zespołem 🙂
Z dobrej strategii EB powinno płynąć mądre i praktyczne zarządzanie zadowoleniem pracownika. Aby to było możliwe, musisz na to poświęcić odpowiednią ilość czasu i zapewne jakąś część budżetu. W kolejnym punkcie opowiemy, jak mierzyć się z tym wyzwaniem w kontekście inwestowania w rozwój rekrutera.
Czy Twój rekruter jest przez Ciebie wystarczająco “zaopiekowany”? Rozmawiasz z nim 1 na 1? Monitorujesz nastroje? Śledzisz trendy i dbasz o to, by cały zespół był up-to-date ze wszystkimi aktualnościami, np. zmianami w algorytmie LinkedIn?
(…) Pod tym względem (przyp. red. regularnie pojawiających się zmian) praca w sourcingu nie różni się od pracy w innych branżach. Przykładowo regularnie pojawiają się jakieś zmiany w prawie. Działy prawne i księgowe muszą wobec tego na bieżąco się szkolić, by dostosować sposób w jaki wykonują obowiązki. Firma musi zadbać o to, by pracownicy byli przeszkoleni. O rekruterów niestety nie zawsze się tak dba – zwracała uwagę Kasia Tang w wywiadzie pt. “Jak budować i wspierać swoje zespoły rekrutacyjne”.
Bardzo często pojawia się argument “ale my nie mamy czasu”. Jest to pułapka myślenia, w którą często wpadamy, ponieważ bardzo łatwo skupiać się na tym, co pilne (a niekoniecznie najistotniejsze), niż na tym, co mało pilne, ale ważne. Tak naprawdę nie masz czasu, by nie robić szkoleń. Już tłumaczę czemu:
Mam nadzieję, że tym prostym wyliczeniem przekonałem Cię, że nie warto zasłaniać się słowami “nie mamy czasu”.
Drugim argumentem jest zwykle “budżet nas nie puszcza”. Na każdą ewentualność jest jednak rozwiązanie. Poniżej proponujemy Ci kilka różnych obszarów, o które warto zadbać i które nie zawsze wymagają dużych nakładów czasu i pieniędzy:
Regularnie spotykaj się i rozmawiaj ze swoimi rekruterami. Oczywiście najlepiej, jeśli stanie się to ujętą w harmonogramie pracy normą i będzie przestrzenią do owocnej pracy na linii team leader – rekruter. Więcej o tych spotkaniach piszemy w punkcie 6.: Retencja – jak zatrzymać rekruterów w swoim zespole?
Wewnątrz zespołu możesz prowadzić naprawdę interesujące i rozwijające „knowledge sharing sessions”. Przykłady? Podajemy 2:
Pierwszy pomysł można zrealizować podczas krótkich, 15/30-minutowych sesji “zastrzyku wiedzy”, na które każdy pracownik powinien znaleźć czas w ciągu tygodnia, a drugi proponujemy wdrożyć w czasie regularnych, comiesięcznych szkoleń, ponieważ jego przygotowanie i przeprowadzenie to ok. 1-2 godziny.
Najpierw zastanów się, jakiej wiedzy potrzebują Twoi rekruterzy. Następnie znajdź kogoś, kto nie tylko tę wiedzę posiada, ale przede wszystkim – potrafi ją przekazać w praktyczny sposób.
Oczywiście zastanów się, jaki temat szkoleń ma sens w przypadku Twojego zespołu. Ostatnio przykładowo dużo mówi się o sourcingu i o tym, jak dużo w tym obszarze należy szkolić swoich pracowników, ale może się okazać, że Twoja organizacja wcale tego nie potrzebuje. Jak to możliwe? Otóż możesz być tym szczęściarzem, którego firma ma na tyle mocne EB i znakomite EVP, że Twoi rekruterzy tak naprawdę nie muszą być świetnymi sourcerami, ponieważ kandydaci sami będą chcieli do Ciebie aplikować. Wtedy przydadzą się im szkolenia czy warsztaty z innych obszarów, np. z zakresu skutecznego prowadzenia rozmów lub negocjacji z kandydatami, którzy już zaaplikowali.
Może się też okazać, że do tej pory nie potrzebowałeś sourcujących rekruterów, ale nagle taka potrzeba się pojawiła. Musisz więc nieustannie monitorować potrzeby zespołu.
Aby nie zostawić Cię jednak bez przysłowiowego “mięsa”, jako Humeo możemy na pewno wskazać Ci 3 obszary ważne do zaopiekowania w kontekście rozwoju rekruterów (choć tak jak mówimy – wcale nie muszą być obowiązkowe w Twoim przypadku):
Oczywiście przy tej okazji możemy polecić Ci kilku trenerów, którzy wykonują naprawdę świetną pracę i dzięki swoim szkoleniom mogą wnieść do Twojej organizacji dużo dobrego. Sprawdź ofertę:
PS. Nie – żadna firma nam nie zapłaciła za tę reklamę 😀 Polecamy te osoby, bo są po prostu dobre w tym, co robią 🙂
Oczywiście najmniej dotykającym nasz budżet sposobem na rozwój naszych rekruterów to wyznaczenie odpowiedniej ilości czasu w tygodniu/miesiącu na self-development. Co ważne, obszar ten jest naprawdę duży, więc występuje ryzyko, że nieprzemyślany self-dev doprowadzi bardziej do przytłoczenia rekrutera, niż jego rozwoju. Dlatego zawczasu zadbaj o to, by Twój rekruter mógł posługiwać się starannie przygotowaną ścieżką rozwoju, którą wcześniej wypracujecie wspólnie w oparciu o jego potrzeby. O tym, jak go wesprzeć w tym obszarze przeczytasz w punkcie: 4. Rozwój kariery rekrutera w IT – jak wyznaczać ścieżki karier?
Na podsumowanie tego punktu przypominamy bardzo ważne słowa Kasi Tang:
“Zdobywanie wiedzy na własną rękę trwa (…) bardzo długo. Nakład pracy rekruterów uniemożliwia im robienie tego samodzielnie. Nie jest też w porządku, by oczekiwać, aby ktoś robił to po pracy. 2 godziny tygodniowo na doszkalanie się to minimum, które trzeba poświęcić, by wprowadzać realną, nową jakość do swojej pracy. Wiele firm stwarza takie możliwości, np. dla programistów. I myślę, że rekruterzy potrzebują dokładnie tego samego”.
Po cały wywiad z Kasią odsyłamy na nasz Humeo Blog.
W kolejnych dwóch punktach omówimy, jak mądrze podejść do rozwoju zawodowego rekruterów, wykorzystując ich codzienną pracę oraz chroniąc ich do frustracji, na którą są często narażeni.
W rozwoju rekruterów musimy pamiętać, by brać pod uwagę ich indywidualne preferencje oraz delegować im takie zadania, które będą się w nie wpisywać. Innymi słowy: rozwijaj rekruterów w oparciu o ich mocne strony i talenty. Możesz wspierać się matrycą kompetencji, ale pamiętaj przy tym, by zachować elastyczność oraz mądre podejście w przypadku metryk, takich jak KPI-e, by nie doprowadzić do sabotowania biznesu.
Poniżej na 4 przykładach przedstawimy Ci, jak można podejść do rozwoju swoich rekruterów, wykorzystując ich codzienną pracę.
W każdej organizacji mamy do czynienia z prostszymi i trudniejszymi rekrutacjami (oczywiście – to pojęcie względne). Niekiedy dzielisz je między swoich rekruterów według technologii czy poziomu seniority danej roli, ale czasem rozrzucasz je “jak leci” tam, gdzie jest większe capacity, nie zwracając uwagę na indywidualne umiejętności danego rekrutera. Tymczasem każda z ról może zawierać w sobie procesy, nad którymi jeden pracownik będzie siedział tygodniami, a drugi rozprawi się z nimi w kilka dni.
Spróbuj więc spojrzeć na rozkład ról między swoich rekruterów według tego, jak duże obciążenie czasowe i psychiczne się z tym wiąże oraz który rekruter czuje się dobrze przy danej roli/technologii, a następnie – rozdzielić je równo, by nikt nie czuł, że jest przeciążony. Oczywiście musisz tu również wziąć pod uwagę, że ta sama rekrutacja może mieć inny poziom trudności dla juniora, inny dla mida, a inny dla seniora.
Zasadniczo Twój rekruter może w kontakcie z hiring managerem doświadczyć sporej frustracji, ale też może mieć to szczęście, że trafił na świetną osobę, z którą współpraca jest nie tylko przyjemna, ale też daje bardzo dużo wartości i jest rozwijająca.
Zwykle problemy pojawiają się, gdy hiring manager:
Jakie są rozwiązania w tym obszarze? Jak możemy wesprzeć rekruterów, jak zrozumieć managerów?
Wykorzystujesz mocne strony swoich rekruterów? Masz świadomość, jakie one są? Jeśli nie – koniecznie zacznij działać w tym obszarze. Ktoś z dobrym skillsetem sourcingowym powinien zajmować się rolami, które wymagają przysłowiowego “dłubania”, a typ “stakeholder managera” lepiej będzie się czuł przy rolach, które jednocześnie wymagają nieustannego dealowania z hiring managerami. Innymi słowy: nie zamykaj się w sztywnych ramach podziału ról między Twoich rekruterów, ale pomyśl, w czym oni będą się czuli dobrze. Dzięki temu unikniesz ich frustracji, spowodowanej robieniem czegoś, czego nie lubią i do czego nie są stworzeni/przygotowani.
Możesz do tego również podejść tak, że to samo zadanie może być zrobione na 30 różnych sposobów (np. jeśli w Twojej firmie rekrutujecie cały czas na podobne role i podobne technologie). Dobrze by było, aby manager/team leader zawsze pomagał rekruterowi w znalezieniu takiej drogi rozwiązywania problemów/zadań, która jest oparta o talenty pracownika i daje mu przestrzeń do rozwoju.
Trudno nie być znużonym, gdy rekrutujesz nieustannie tylko Javowców dla jednego i tego samego działu/firmy przez 2 lata. Oczywiście dla niektórych może to być akceptowalne lub wręcz wygodne, niemniej od monotonii w ten sposób nie uciekniemy. To niestety przekłada się nie tylko na szybsze doprowadzenie do frustracji w przypadku niepowodzeń, ale także stale spadającą efektywność pracy.
Odpowiednią stymulacją, odświeżającą niejako siły naszego rekrutera może być zmiana roli, na którą szuka kandydatów lub zmiana klienta, dla którego realizuje projekty (jeśli jesteś agencją rekrutacyjną, szczególnie taką, która oferuje RPO – wtedy rekruterowi łatwiej jest zmienić projekt).
Nie jesteście agencją lub/i nie masz możliwości przydzielać rekruterom różnych ról? Stymulacja nie musi się zamykać w obrębie podstawowych obowiązków zawodowych. Wsłuchuj się w potrzeby swoich pracowników i stwarzaj przestrzeń do rozwoju ich kompetencji w taki sposób, jakiego sobie życzą. Jak więc mądrze wyznaczyć ścieżkę kariery swojego pracownika? O tym w kolejnym punkcie.
Twój zespół cierpi na zbyt małe moce przerobowe?
Wypełnij poniższy formularz, a my damy Ci znać, jak nasze usługi pomogą zrealizować Twoje cele.
W tym miejscu pomocne będą szkolenia zewnętrzne, warsztaty czy oferowanie różnego rodzaju side-projektów (np. związanych z EB, marketingiem, sprzedażą). Pamiętaj jednak, że nie tylko szkolenia powinny być źródłem rozwoju dla Twoich rekruterów. Oprócz tego należy opracować i stosować określoną ścieżkę karier. Powinna być ona nie tylko znana, ale i zrozumiała dla Twoich pracowników. Przedstaw w niej, co to znaczy być junior, regular (mid), a co senior rekruterem i jakie wymagania należy spełnić, by uzyskać awans. Oczywiście nie zapomnij o podaniu korzyści, związanych z takim awansem.
Pamiętaj, że różne osoby na różnym etapie kariery oraz życia mają różne potrzeby. Przykładowo – jeśli masz mega zaangażowanego pracownika, któremu sama praca sprawia przyjemność i chce się w niej nieustannie rozwijać, to dawaj mu co rusz nowe wyzwania, natomiast nie zapominaj, że ta sama osoba może zmienić swoje priorytety (np. właśnie została rodzicem albo zaczęła jakiś intensywny kurs, niezwiązany z pracą) i wtedy nie będzie mieć już zasobów, by uczyć się czegoś nowego do pracy. W takim przypadku spodziewaj się raczej, że pracownik co prawda będzie dobrze wykonywać swoją pracę, ale priorytetem będzie dla niego zamknąć laptopa o 16:00 i nie myśleć o obowiązkach zawodowych do godziny 8:00 następnego dnia. I to też jest jak najbardziej w porządku. Taka osoba będzie się dobrze czuła również przy powtarzalnych zadaniach, które zna i wie jak rozwiązać (przynajmniej przez jakiś czas).
Wracając do początku tego punktu – czym różni się junior, regular i senior rekruter oraz jak w praktyce można sprawdzić ich wiedzę/doświadczenie? Jednym ze znanych i przydatnych narzędzi jest matryca kompetencji, od której zależy siatka płac.
Lista przykładowych kompetencji, które warto wziąć pod uwagę przy tworzeniu matrycy:
Każda z kompetencji będzie inaczej mierzona w różnych organizacjach oraz będzie miała inną wartość. Przykładowo: wiedza sourcingowa będzie mniej potrzebna rekruterowi w firmie o znanej marce z dobrym EB, ponieważ wtedy kandydaci sami zgłaszają się do firmy – nie trzeba ich więc wyszukiwać przy pomocy sourcingu. W tym wypadku ważniejsza będzie zatem umiejętność dobrego prowadzenia rozmów z kandydatem i późniejszego negocjowania oferty.
To tylko przykład, choć naszym zdaniem dobrze obrazujący, że przy tworzeniu matrycy kompetencji musisz operować na praktycznych doświadczeniach Twojej organizacji. Finalnie najważniejsze jest, by:
Końcowa rada od nas do matrycy kompetencji? Mierzenie sukcesu musi być osadzone w realizacji wartości firmy, dlatego tak ważne jest skupienie się na kompetencjach, a nie samych metrykach. KPI-e także są dla Ciebie, drogi menadżerze, ale nie są finalnym wyznacznikiem efektywności pracy rekrutera. Oczywiście rozumiemy, że ta forma pomiaru istnieje i zapewne istnieć będzie w wielu organizacjach, tak więc w kolejnym punkcie szerzej opowiemy o tym, jak stosować ją mądrze i z uwzględnieniem komfortu pracy Twoich rekruterów.
KPI-e mogą być i często są zmorą rekruterów (ale na szczęście nie muszą!). Najgorzej, gdy są nie do zrealizowania, bo w ogóle ich nie aktualizujesz, mimo znaczących zmian na rynku (brak elastyczności).
Aby zapobiec temu problemowi zarządzania zespołem, zastanów się więc ponownie, czy Twoje KPI-e są realistyczne i regularnie dokonuj ich przeglądu.
Jednym z mierzonych elementów może być liczba pozyskanych kandydatów przez rekrutera. Ale czy mierzysz wtedy także liczbę jakościowych kandydatów pozyskanych? Jakościowych, czyli takich, którzy zostali zaproszeni przez Twojego Hiring Managera / klienta na pierwsze spotkanie rekrutacyjne.
Jeżeli nie, to istnieje uzasadnione ryzyko, że do Twoich procesów trafia dużo kandydatów, którzy już na wstępnie nie spełniają wejściowych kryteriów rekrutacji. Tym samym procesujesz dużo kandydatów, których i tak nie zatrudnisz, a to prowadzi do frustracji całego zespołu.
Last but not least – ustawiony zbyt wysoko cel na liczbę pozyskanych kandydatów prowadzi do powstania pokusy wysyłania przez rekruterów niedopasowanych CV, byle „wyrobić target”:
Wyślę byle jakie CV, byle tylko zgadzała się ich liczba.
I to także jest prosta droga do niezadowolenia managerów i zespołu. Reasumując – używając metryk, warto pamiętać, by odpowiednio je ustawić.
Innym elementem, o który może rozbijać się problem nieefektywnej rekrutacji, to kanały, w których ją prowadzicie. Analizujecie, skąd dokładnie pochodzą aplikacje? A jeśli tak, to czy odnosicie ich liczbę do liczby wyświetleń ogłoszenia na danym portalu lub liczby wysłanych approachy? Na tym przykładzie chcę Ci pokazać, że kolejnym aspektem, o którym musisz pamiętać, to zawsze szukanie punktu odniesienia, wizualizowanie procentowe skuteczności działań. Przykład:
No i zmiany na rynku. Kluczowa sprawa, to analiza KPI nie tylko pod kątem wyciągania wniosków o efektywności pracy Twoich rekruterów, ale też by obserwować rynek. Jeśli widzisz, że wskaźniki spadają i to dość równo u wszystkich pracowników, jest to sygnał, że sytuacja na rynku robi się coraz cięższa ogólnie, a nie że nagle z dnia na dzień Twoi rekruterzy stali się mniej skuteczni.
Wtedy właśnie jako menadżer powinieneś/powinnaś zareagować, szukając nowych rozwiązań, by dostosować strategię rekrutacyjną do nowych warunków, a co za tym idzie – zmienić lub zmodyfikować stosowane KPI-e. Oczywiście najlepiej, jeśli zaangażujesz do tego cały zespół, bo to właśnie Twoi rekruterzy najlepiej wiedzą i widzą, co się dzieje w świecie rekrutacji oraz być może to właśnie oni będą autorami najlepszych pomysłów na różne udoskonalenia. Czasami wystarczy zmienić platformę, na której postujecie oferty lub zwiększyć liczbę approachy kosztem publikowania ogłoszeń na zewnątrz, a niekiedy będzie trzeba sięgnąć po rozbudowane, marketingowe kampanie rekrutacyjne.
Metryki są bardzo pomocnym narzędziem w ocenie pracy Twojego zespołu rekrutacyjnego. Możesz je wykorzystać zarówno do tego, żeby mierzyć pewne kompetencje (np. „jeśli masz response rate na poziomie 30%, to znaczy, że umiesz pisać approache”), jak i do tego, by stale monitorować status Twoich rekrutacji (tj. stale odpowiadać na pytanie „jak nam idzie?”).
Przykładowe metryki:
Metryka | Opis/uwagi |
---|---|
Liczba approachy | Liczba approachy na tydzień / miesiąc / projekt |
Wskaźnik odpowiedzi kandydatów | Tzw. response rate – stosunek otrzymanych odpowiedzi do wysłanych wiadomości do kandydatów, wyrażany w procentach |
Liczba calli na tydzień / miesiąc / projekt | Liczba połączeń telefonicznych wykonanych do kandydatów w określonym przedziale czasowym lub w odniesieniu do danego projektu |
Liczba pozyskanych kandydatów | Liczba pozyskanych kandydatów mierzona liczbą CV wysłanych do klienta / Hiring Managera |
Liczba kandydatów zaakceptowanych / liczba kandydatów pozyskanych | Liczba kandydatów zaakceptowanych przez klienta / Hiring Managera w stosunku do liczby wysłanych CV |
Konwersja etapów rekrutacji | Procentowy wskaźnik, ilu kandydatów przechodzi do kolejnych etapów rekrutacji z poprzednich |
Wskaźnik akceptacji ofert | Liczba przyjętych przez kandydatów ofert pracy w stosunku do liczby ofert złożonych |
Zatrudnienia | Liczba kandydatów, którzy zaakceptowali ofertę i faktycznie rozpoczęli pracę |
Czas zatrudnienia | Mierzony od momentu złożenia aplikacji do przyjęcia przez kandydata oferty |
Czas zapełnienia stanowiska | Całkowity czas zatrudnienia, mierzony od otwarcia stanowiska do podpisania umowy i faktycznego rozpoczęcia pracy przez kandydata |
Jakość zatrudnienia | Oceniania w zależności od potrzeb i ustaleń wewnątrz organizacji, np. na podstawie przedłużenia umowy po okresie próbnym bądź bardziej rozbudowanej ankiety, którą wypełniają aktualni członkowie zespołu na podstawie doświadczeń w pracy z nowo-zatrudnionym |
Zadowolenie kandydata z procesu (NPS) | Metryka wskazująca zadowolenie kandydata z procesu rekrutacyjnego na podstawie odpowiedzi zamieszczonych w ankiecie, dotyczącej candidate experience |
Oczywiście źle wykorzystane metryki, mogą doprowadzić do sabotowania Twojego biznesu i zamiast pomóc w zarządzaniu, wytworzyć jedynie szkodliwą presję. W jaki sposób? To proste: otóż jeśli jako rekruter skupiasz się tylko na liczbach, to siłą rzeczy kombinujesz co zrobić, żeby one się zgadzały. To może z kolei łatwo doprowadzić do nieetycznych zachowań w celu realizacji KPIów, zamiast skierować uwagę rekrutera w stronę dobrej jakościowo rekrutacji i dokładnym prowadzeniu procesów.
Dlatego tak jak wspominaliśmy w punkcie 5.1. – podchodź do narzędzi pomiaru z zachowaniem elastyczności. Kieruj się zdrowym rozsądkiem i ludzkim spojrzeniem. Pamiętaj jak ważne są kompetencje i realne umiejętności Twoich rekruterów. Jeśli będziesz wspierał swój zespół w ich rozwoju, z pewnością poprawisz swój wskaźnik retencji, o którym opowiemy w kolejnym punkcie.
Od lat firmy głowią się nad tym, jak zatrzymać pracownika w swojej organizacji i zbudować jego lojalność wobec firmy. Nie inaczej jest z rekruterami. Teraz po krótkim okresie posuchy na rynku, spowodowanej falą “hiring freezów”, rynek oszalał, zatrudnia więcej niż kiedykolwiek, a zawód rekrutera jeszcze nigdy nie był tak “sexy” jak teraz. Rekruterów szukają absolutnie wszyscy, bo wszyscy mają coraz większe problemy z zatrudnianiem specjalistów. Proponujemy Ci więc wdrożenie kilku pomysłów, dzięki którym zwiększysz swoje szanse na zatrzymanie wartościowego rekrutera:
Nigdy nie dowiesz się (lub dowiesz się, gdy będzie już za późno), że coś jest nie tak, jeśli nie będziesz rozmawiał(a) ze swoimi współpracownikami. Dbaj o obecność regularnych 1 to 1 oraz ocen kwartalnych, podczas których rekruter ocenia nie tylko swoją pracę, ale przede wszystkim – swojego przełożonego. Niech to będzie również przestrzeń do swobodnego wyrażania opinii i proponowania usprawnień pracy/procesów w Twojej firmie oraz do zwykłego pogadania, co słychać u drugiej osoby i jakie są jej aktualne potrzeby oraz w jaki sposób może w ich zaspokojeniu pomóc organizacja, w której pracuje.
Jak przeprowadzić dobry 1 to 1?
To pytanie zadaje sobie wielu liderów. Nie jest to łatwa sztuka. Dlatego poniżej przedstawiamy Ci checklistę, składającą się z 5 aspektów, które powinny zaistnieć podczas takiego spotkania, by spełniło swoją rolę.
Oczywiście zdajemy sobie sprawę, że jest to obszerny temat, wymagający co najmniej rozwinięcia go w oddzielnym wpisie, dlatego… napiszemy o tym artykuł! Aby otrzymać powiadomienie, gdy tylko go opublikujemy, zapisz się na nasz newsletter. 👈
Mało kto lubi rutynę, mało komu też służy. Rekruterzy są na nią szczególnie narażeni, bo niemal codziennie wykonują rozmowy, przeprowadzają research czy update’ują kandydatów będących w procesie. Dlatego też dobrze jest, by dla zdrowia psychicznego i ogólnego dobrego samopoczucie w organizacji, Twój rekruter miał okazję wykazać się też na innych płaszczyznach. Jak? Spytaj go na wspomnianych już spotkaniach 1 to 1, co go interesuje, w jakich obszarach zawodowych chciałby się rozwijać. Być może chce zaangażować się w jakąś kampanię marketingową lub EB Twojej firmy? Wziąć udział w webinarze jako ekspert? Napisać case study na bloga? Lub po prostu zorganizować zespołową integrację albo imprezę wigilijną czy wyjazd firmowy? Jest mnóstwo zadań w organizacji, które możesz współtworzyć z Twoim zespołem, a zaangażowanie go w te aktywności (oczywiście w godzinach pracy!) może okazać się miłą odskocznią.
Zobacz również:
Budowanie relacji wewnątrz firmy jest bardzo ważne. Miejsce pracy, w którym czujemy się dobrze i mamy dobrych znajomych wspiera współpracę w zespole i zaufanie do organizacji oraz poczucie bezpieczeństwa, ważne w kontekście zdrowia psychicznego. Poza tym integracja zespołowa to świetna okazja na dobrą imprezę, czyli zwykłą odskocznię od pracy. Nie lekceważ tego elementu i nie zasłaniaj się brakiem czasu ze względu na “pilniejsze obowiązki”. Kto będzie potem wykonywał te obowiązki, jeśli wcześniej nie zadbasz o zespół?
Z kart badania Instytutu Gallupa
Dla potwierdzenia przypomnijmy, że z badań Instytutu Gallupa, o których możemy przeczytać m. in. w książce “Po pierwsze: złam wszelkie zasady” (aut. Marcus Buckingham, Curt Coffman) – strona 340, wynika, że czynnik “Mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela” okazał się jednym z 5 elementów z najwyższą prawdziwą walidacją, które można uogólnić na różne firmy.
“W naszym badaniu podstawową badaną jednostką była jednostka biznesowa, a nie indywidualny pracownik. Następnie obliczono wskaźniki korelacyjne Pearsona, określające związek pomiędzy przeciętną oceną danej jednostki biznesowej przez pracowników a każdym z czterech wymienionych powyżej ogólnych celów biznesowych” – piszą autorzy. Celami tymi były:
– satysfakcja i lojalność klientów;
– zyskowność;
– wydajność;
– rotacja.
Jak się można domyślić – dowiedziono, że twierdząca / pozytywna odpowiedź na wybrane wskaźniki, w tym właśnie pytanie “Czy mam w pracy swojego najlepszego przyjaciela?” przyczyniały się do realizacji w/w celów. Oprócz tego wskaźnika, 4 pozostałe elementy z najwyższą prawdziwą walidacją, to:
– codziennie mam w pracy możliwość wykonywania tego, co potrafię najlepiej;
– wiem, czego oczekują ode mnie w pracy;
– szefowi lub komuś innemu w pracy na mnie zależy;
– ktoś zauważa mnie jako osobę.
Rekrutowanie przez rok na to samo stanowisko bardzo łatwo może doprowadzić do frustracji. Jest to z pewnością fajne wyzwanie, na którym można się wiele sourcingowo nauczyć, ale przydzielenie co jakiś czas nowego projektu może zdecydowanie pozytywnie wpłynąć na zadowolenie z pracy rekrutera. Mam więc nadzieję, że masz taką możliwość w swojej organizacji.
Dodatkowo jest to okazja do nauczenia twojego rekrutera nowych umiejętności. Dając mu projekt, który jest nieco powyżej jego obecnego skillsetu (czyli tak, by było to ekscytujące, ale nie na tyle trudne, żeby wywoływało lęk), będzie sporym “kopem” motywacyjnym. Mało tego – nie tylko wzmocni zaangażowanie rekrutera w życie firmy, ale również zaangażowanie w konkretny projekt, a to oznacza bezpośrednie korzyści biznesowe (w tym finansowe) dla organizacji.
Nie wiesz, czego brakuje Twojej firmie, by zmniejszyć rotację pracowników? Spytaj pracowników. Zrób konkurs. Podziel zespół na pary, a każda z nich niech przygotuje prezentację 1 pomysłu, jaki chciałaby wdrożyć do firmy. Oczywiście określ budżet nowego udogodnienia, np. 10 000 zł na kwartał. Później każda para prezentuje swoje pomysły, a na końcu cały zespół oddaje głosy i wybiera ten, który spodobał mu się najbardziej. W głosowaniu nie bierze udziału kadra zarządzająca ani menadżerowie czy team leaderzy.
Cała idea polega na nadaniu pewnej autonomii zespołowi, ale nie zapomnij o ramach, w jakich budżet w konkursie może być wykorzystany.
Przykład: 5 tysięcy na imprezę firmową. Zespół decyduje w 100% jak zorganizuje całość zespołowej integracji, ale budżet jest tylko na to konkretne wydarzenie. Jasno określ, że “jeśli coś zostanie”, to reszta pieniędzy nie może iść np. na zakupienie konsoli do biura. Na to przeznacz inny budżet. To jeden ze sposobów na zapobiegnięciu temu, by różnice w pomysłach na spożytkowanie konkretnej kwoty poróżniły członków Twojego zespołu.
Spójrz realnie na to, jak dużo zysku Twojej firmie przynosi praca rekrutera i na tej podstawie ustal proporcjonalnie, ile powinien zarabiać, by było to uczciwe, ale i atrakcyjne. Jako podstawę wyliczeń możesz wziąć siatkę płac czy inny dokument, w którym czarno na białym będzie zaznaczone, co należy zrobić, by osiągnąć pewien pułap finansowy. Dzięki temu rekruter może mieć pewność, że jeśli będzie wykonywał świetną robotę, to faktycznie są realne szanse na podwyżkę oraz będzie wiedział, co musi zrobić, by to osiągnąć. Jakie stawki proponować i jak podejść do kwestii premii czy bonusów? O tym w kolejnym punkcie.
Wiesz już, jak dbać o swoich obecnych rekruterów. A jak skutecznie zatrudniać nowych?
Sprawdź nasz najnowszy e-book, a konkretnie jego pierwszą część:
Zarobki rekrutera in-house zazwyczaj opierają się na wyższej podstawie oraz rzadkich, ale regularnych bonusach (np. raz na kwartał, raz na rok).
Formy premii / dodatku do wynagrodzenia:
Jeśli chodzi o bonusy w agencjach rekrutacyjnych, formą dodatkowego nagradzania są najczęściej prowizje za zatrudnienie, czyli success fee. W przypadku RPO wszystko jest kwestią indywidualnej umowy na linii firma-klient, co potem przekłada się na wynagrodzenie rekrutera, ale zazwyczaj rekruterzy RPO dostają wyższą podstawę, natomiast bez prowizji za zatrudnienia (ew. mogą otrzymać jeszcze dodatek projektowy).
Najczęściej w przypadku agencji mamy do wyboru 4 opcje:
W tym miejscu, jako podsumowanie, mamy dla Ciebie kilka rad. Ostatecznie samodzielnie musisz wybrać, co będzie najlepsze dla Twojej firmy, ale być może nasze wskazówki pomogą Ci w wyborze:
Teraz wiesz już, jak można podejść do kwestii wynagrodzeń dla rekruterów. Pieniądze to jednak nie wszystko. Jak jeszcze możesz zyskać pewność, że czuje się on “zaopiekowany”? Oczywiście dając mu odpowiednie narzędzia, usprawniające jego pracę. Jak wybrać te właściwe, w jaki sposób szkolić z ich wykorzystania oraz o czym nie możesz zapomnieć podczas wdrożenia? Czytaj w kolejnym punkcie 🙂
To, jakie narzędzia musisz zapewnić swoim rekruterom, wynika bezpośrednio z Twojego systemu rekrutacji i strategii, jaką obierasz w swojej firmie. Musisz także wziąć pod uwagę, czego oczekujesz od danego narzędzia, co jest absolutnym must-havem w jego funkcjonalnościach, co możesz pominąć, a co stanowi automatyczną czerwoną flagę. Stanowczo odradzamy sięganie po jakiekolwiek narzędzie tylko i wyłącznie dlatego, że jest popularne lub najtańsze.
Wyjątek w przypadku kierowania się popularnością narzędzia stanowi LinkedIn, choć na upartego i bez niego jesteś w stanie wyszukiwać kandydatów, którzy są… na LinkedInie. Po prostu X-ray searchem. Niemniej – po co sobie robić pod górę? Często wystarczy zakupić dla swoich pracowników licencję Recruiter Lite (Hiring), która w wielu przypadkach jest wystarczająca, a jednocześnie bardzo ułatwia pracę rekruterom. Poniżej poszczególne pakiety LinkedIn:
Szczegóły dotyczące wszystkich pakietów LinkedIn i ich porównanie znajdziecie tutaj. My ze swojej strony polecamy kierować się słowami Kasi Tang:
Już sam LinkedIn Recruiter Lite pomaga osiągać fajne wyniki, zwłaszcza w połączeniu z wtyczkami, takimi jak np. WhenX, które bardzo fajnie usprawniają wyszukiwanie kandydatów na innych platformach oraz wyszukiwanie X-ray search. I są to rozwiązania nieporównywalnie tańsze od – na przykład – LinkedIna korporacyjnego.
Więcej na ten temat przeczytasz tutaj: „Wymaganie, by sourcing był tańszy niż posting, jest bezsensowne” – rekrutacja a sourcing. Wywiad z Kasią Tang”.
Jak wspomnieliśmy – wszystko zależy od obranej strategii, a oprócz tego m.in. liczby miesięcznych rekrutacji oraz seniority Twoich rekruterów. Dlatego też nie wskażemy Ci złotego środka, jaki pakiet narzędzi jest “must-have”, w zamian za to wymienimy kilka oraz podlinkujemy do szczegółów. Oto one:
Wymieniliśmy tutaj wiele narzędzi z różnych kategorii, ale pamiętaj, że jeżeli wybierzesz odpowiednio dopasowany system ATS, może się okazać, że łączy on w sobie opcje wielu z w/w kategorii.
Schody zaczynają się, gdy mamy wdrożyć naszych pracowników w poszczególne platformy, wtyczki, aplikacje i inne pracowe pomoce. My mamy na to swój sprawdzony i działający sposób, który jednak odpowiednio ewoluował ze względu na przemodelowanie pracy z success-fee na RPO. To wydarzenie sprawiło, że nasi rekruterzy nie korzystają już w całości z tych samych narzędzi, bo zależy to od klienta, u którego aktualnie realizują projekty – dlatego trzeci element poniższego systemu uległ u nas modyfikacji i prowadzą go 2-3 osoby (a nie jak dawniej – różni rekruterzy).
W każdym razie, w Humeo mamy określoną i co najważniejsze – działającą – formę wdrożenia narzędzi. Opiera się ona na 3 filarach:
Taki jest nasz system. Uważamy i czujemy, że skuteczny. Na pewno nie jest pozbawiony wad i nie wszędzie się sprawdzi, a z czasem może zajść potrzeba modyfikacji (jak u nas po przejściu na model RPO), ale z czystym sercem polecamy Ci go jako rozwiązanie na problem z wdrażaniem narzędzi.
Aktualnie najlepsi rekruterzy IT mogą zarabiać tyle, co programiści, a mówię tu o widełkach 10-20k brutto (UoP)*. Tak, w Polsce. Oczywiście biorę tu pod uwagę już role seniorskie i liderskie wraz z prowizjami, ale wciąż – to naprawdę perspektywiczna finansowo branża. Rekruterowi wyspecjalizowanemu w IT, na poziomie mid, musisz zapłacić co najmniej 5500-6000 zł brutto (UoP)* podstawy + prowizje za zatrudnienia.
*Stan stawek na styczeń 2022, sprawdź aktualne stawki na Hello HR
Tak jak już wspomnieliśmy, stawkę dla rekrutera powinieneś ustalać na podstawie tego, jaki zysk przynoszą Twojej organizacji jego działania. To nic innego jak zwrot z inwestycji. A ten w przypadku IT jest bardzo duży. Pierwsza rzecz, jaką sobie musisz uświadomić, jeśli chcesz rozwiązać problem rekrutacji rekruterów to fakt, że w tym procesie nie powinieneś się skupiać na szukaniu oszczędności.
Druga sprawa, to wybór ścieżki, jaką będziesz podążać, by zapewnić sobie odpowiednie capacity w zespole rekrutacyjnym. My proponujemy wybór spośród 4 opcji:
Wyobraź sobie zatrudnienie 150 kandydatów w 2 lata przez zespół Talent Acquisition, składający się z… 2 ludzi. Niemożliwe? Dokonali tego w Blinkist. Dzięki zrewidowaniu swoich działań rekrutacyjnych oraz poświęceniu mnóstwa czasu na reorganizację i szkolenia, dzisiaj zbierają plony w postaci świetnie działającego, autorskiego rozwiązania “Self-Service Hiring©”. W skrócie ich rozwiązanie polega na porzuceniu hierarchii na rzecz utworzenia partnerskich relacji na linii rekruterzy-hiring managerowie. W praktyce, to rozwiązanie zakłada, że rekruterzy mogą pomagać na różnych etapach procesu, w zależności od poziomu doświadczenia i dostępności hiring managera, jednak rekruter niekoniecznie kieruje lub uczestniczy w każdym etapie procesu. Dlatego takie jego elementy jak sprawdzanie CV, lead screening interview oraz koordynowanie rozmów rekrutacyjnych może wykonywać ALBO rekruter ALBO hiring manager i każdy z nich ma do tego pełny dostęp.
Twoim zadaniem jest więc przemyśleć, jakie rozwiązanie będzie odpowiednie i możliwe do wprowadzenia w Twojej organizacji, by udrożnić proces rekrutacyjny i po prostu uczynić go efektywniejszym. Z czystym sumieniem polecamy zainspirować się przykładem Blinkist.
Polega na zleceniu wybranej rekrutacji lub pakietu ról do zewnętrznej firmy, która pobiera opłatę za swoje usługi w momencie, gdy nowy pracownik rozpocznie u Ciebie pracę. Zazwyczaj wynagrodzeniem dla agencji jest określony % rocznej pensji zatrudnionego specjalisty. Oznacza to, że płacisz faktycznie za zatrudnienie, a nie szereg działań “po drodze” – choć finalna prowizja za zatrudnienie jest dość spora i może sięgać 18-20%.
Jeśli chodzi o sposób działania w tym modelu, to oczywiście wszystko jest kwestią dogadania się między stronami, niemniej polityka działania i kontaktu z kandydatami (w tym dobór konkretnych rekruterów do ról i klientów) w dużej mierze zależy od strategii agencji. Dlatego też nie zawsze jest przestrzeń i czas na spokojne skoordynowanie działań oraz wymianę doświadczeń, czy też możliwość dzielenia się bazą kandydatów lub wspólnymi narzędziami pracy.
W tym modelu otrzymujesz dedykowanego tylko Tobie rekrutera IT, którego wybierasz sam po rozmowach z agencją. Podobnie jak efektem wspólnych rozmów jest zakres obowiązków rekrutera RPO i szczegóły współpracy. W skrócie: czasami nawet nie poczujesz, że jest to ktokolwiek z zewnątrz. Rekruter RPO współpracuje tak naprawdę bezpośrednio z Twoim zespołem in-house, ma dostęp do tych samych lub większości narzędzi, a na dodatek dzieli się swoim doświadczeniem, przez co wnosi dodatkową wartość do Twojej firmy. Niewątpliwym plusem tego rozwiązania jest też fakt, że RPO jest tańsze niż success-fee i stanowi natychmiastowe (a zarazem elastyczne) rozwiązanie w przypadku braku capacity rekrutacyjnego przy palących potrzebach (czyt. możesz podpisać umowę na usługę RPO np. tylko na 3 miesiące).
Sprawdź, jak to działa w praktyce:
Pytanie tylko: czy masz budżet na kolejny etat oraz czas i pieniądze na przeprowadzenie całej rekrutacji (ok. 2-3 tygodnie minimum na przeprocesowanie z sukcesem 1 kandydata)? Jeśli tak – super 🙂 Jak zatem rekrutować rekruterów? Jak się domyślasz – sami robimy to bardzo często, dlatego chętnie opowiemy Ci o tym w kolejnym, ostatnim już punkcie! 🙂
Rekrutacja rekruterów technicznych ma wiele elementów wspólnych do rekrutacji programistów. Oczywiście wszystko zależy od poziomu seniority, jaki nas interesuje, ale również w tym wypadku musimy, oprócz części miękkiej, wziąć pod uwagę część techniczną. Podczas zarówno wyszukiwania kandydatów, jak i potem rozmów, musimy przygotować określone kryteria i zadania, które sprawdzą zarówno wiedzę IT rekrutera, jak i jego umiejętności techniczne, które wykorzysta przede wszystkim w sourcingu.
Ze względu na wcześniej wymienione aspekty, polecamy wyjść poza ogólne portale pracy, takie jak pracuj.pl. W przypadku rekrutacji na rekrutera IT, do postowania roli sprawdzą się przede wszystkim:
Chcesz dowiedzieć się więcej lub po prostu przeczytać o rekrutacji rekruterów IT w dobrze opakowanej przykładami formie? Przypominamy o naszym e-booku:
Poza tym możemy wciąż próbować postować na LinkedInie w formie ogłoszeń pracy na stronie firmowej czy po prostu przez swój profil prywatny. Przydatne będzie wtedy na pewno bezpośrednie wsparcie CEO czy Heada, który również na swojej tablicy doda informację o trwającej rekrutacji. Zachęcamy więc do przynajmniej przetestowania tego kanału. Ogłoszenia kierowane do rekruterów, którzy na LinkedInie spędzają “całe życie”, zdobędą na pewno więcej zasięgów niż te adresowane do programistów.
Nie możemy oczywiście zapomnieć o direct searchu, który wciąż jest bardzo skuteczną metodą pozyskiwania kandydatów, także rekruterów IT. W tym wypadku zalecamy nie zawężać swoich poszukiwań stricte do rekruterów technicznych. Niejednokrotnie zdarza się, że rekruter z innej branży już od jakiegoś czasu myśli o zmianie pracy i być może nawet przyucza się pod kątem pójścia w kierunku IT. Jak to sprawdzić? Oto kilka pomysłów:
Poza postowaniem na portalach branżowych, własnej stronie karier, grupach na Facebook’u, tablicy na LinkedInie czy direct searchem, warto także sięgnąć po cold calling. Zdajemy sobie sprawę, że nie jest to obecnie najbardziej popularna metoda kontaktu z kandydatami, a może nawet niezbyt lubiana, “tymczasem jednak:
dlatego ja ostatnio coraz chętniej dzwonię i od tego zaczynam swoje projekty sourcingowe” – przyznaje nasz CEO, Mateusz Macha.
Zobacz cały post i dyskusję w komentarzach:
Nie był to krótki wpis, tak że gratulacje za dobrnięcie aż tutaj! 🙂
Na podsumowanie tego artykułu pragniemy raz jeszcze podkreślić, że najlepszą rzeczą, jaką możesz zrobić dla swojego zespołu rekrutacyjnego, jest indywidualne podejście do rekruterów. Staraj się porządkować procesy, zaczynając od wewnątrz i mając na uwadze konkretne potrzeby Twoich podopiecznych. Obowiązkowo zapewniaj odpowiednie wsparcie liderskie, ale i starannie przemyślane szkolenia, narzędzia oraz benefity, które jednak nie spełnią swojej roli, jeśli nie zadbasz o ich skuteczne wdrożenie.
W nowych rekrutacjach do swojego zespołu stawiaj z kolei na autentyczność i wielo-kanałowość, a ponad wszystko – prawdziwe EVP wynikające z Twoich działań, a nie wyobrażeń, bowiem w dobie cyfryzacji tzw. „wydmuszki” bardzo łatwo zweryfikować.
I na koniec: bądź po prostu wrażliwy i uczciwy oraz otwarty na zgłaszane przez Twoich rekruterów problemy do rozwiązania. Powodzenia!
Zastanawiasz się, czy Twoja firma potrzebuje dodatkowego wsparcia w rekrutacji?
Jeśli tak, to wypełnij poniższy formularz, a my damy Ci znać, czy nasze usługi mogą Ci pomóc.