W drugiej części wywiadu z Kasią Tang rozmawiamy o tym, jak ważna w pracy rekrutera jest jego marka osobista, w jaki sposób menadżerowie powinni w tym wspierać swoich podopiecznych oraz jakie są plany rozwojowe projektów Super Source Me i Recruitment Open Community. Zapraszamy do lektury!

Nie czytałeś części 1? Nadrób zaległości:

Jak budować i wspierać swoje zespoły rekrutacyjne (wywiad z Kasią Tang, cz. 1)

Jakub Udziela: Czy rekruter musi prowadzić aktywnie LinkedIna? Mówię o marce osobistej. 

Kasia Tang: Z mojej perspektywy tak, ponieważ ma to ogromny wpływ na skuteczność działań związanych z wyszukiwaniem kandydatów. Korzystamy wtedy z efektu ekspozycji: im więcej kandydat ogląda naszą twarz na LinkedIn, tym większa szansa na to, że odpowie nam kiedy napiszemy do niego wiadomość. Znajomej twarzy bardziej ufamy, więc zwiększamy wtedy swoją szansę, że kandydat potraktuje nas jako sensownego partnera do rekrutacji. Jeśli mamy silną markę rekrutera, to nie wpadniemy do stereotypowej bańki “standardowego rekrutera”, o którym w branży IT usłyszymy wiele mitów.

Zresztą fenomen „stereotypy VS zetknięcie się z żywym człowiekiem” jest potwierdzony badaniami. Kiedyś w Niemczech, przed II wojną światową, badano reakcje ludzi na mniejszości narodowe. Pytano społeczeństwa niemieckiego, jaki jest ich stosunek do ludności żydowskiej i wtedy oczywiście padało wiele stereotypów czy negatywnych opinii, ale w momencie zadania pytania “A co sądzisz o swoim sąsiedzie, który jest Żydem?” ludzie zupełnie zmieniali swoje zdanie i nie żywili żadnej niechęci.

Chodzi więc o to, by zbudować osobną markę, która będzie traktowana indywidualnie i będzie wolna od tej stereotypowej “łatki”, jaką rekruterowi nadała branża IT.

A czy menadżer w zespole rekrutacyjnym powinien zachęcać swoich podopiecznych do budowania marki osobistej? Jeśli tak, to jak może w tym wesprzeć rekruterów / sourcerów?

Po pierwsze: dobrym przykładem. Nie tylko sami rekruterzy powinni tę markę budować, oni ją muszą budować w kontekście szerszym, w kontekście całej organizacji. Jeśli wszyscy są zaangażowani w sukces działań firmy na LinkedIn, to rekruterom jest zdecydowanie łatwiej. Kiedy rekruterzy prowadzą procesy, to mogą na LinkedInie otagować inne osoby ze swojej organizacji i jeśli ich profile są też dobrze uzupełnione, to od razu podnosi się skuteczność tych działań. Dodatkowo powoływanie się na autorytety w swojej organizacji również buduje markę rekrutera.

Drugą rzeczą, jaką może (i powinien) wykonać menadżer, to przydzielenie w pracy czasu na zadania typu budowanie marki osobistej. Często w naszych zadaniach jako rekrutera są jedynie różne formy kontaktowania się z kandydatami, ale finalnie idą one na marne, bo tracimy ich (nie uzyskujemy od nich odpowiedzi) przez to, że nasz profil nie jest gotowy na to, by ktoś nam zaufał i odpisał. Organizacje i osoby, które rozumieją tę zależność, dużo zyskują.

Podam tutaj przykład Eli Mościckiej, która tak skutecznie budowała swoją markę rekruterki, przygotowując treści dla programistów, że sama zaczęła programować i finalnie dostała nawet pracę jako programistka. Co również warte podkreślenia, Ela nadal wspiera rekrutacyjnie inne osoby i promuje swoją markę, ale też markę swojego pracodawcy. To przykład osoby, która bardzo dobrze rozumie jak wesprzeć innych w rekrutacji, bo sama na takim stanowisku też w przeszłości pracowała.

Podczas budowania zespołu rekrutacyjnego nie zapomnij zadbać o jego zdrowie psychiczne. Aby Ci w tym pomóc, przygotowaliśmy podręczny poradnik z 10 wskazówkami jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu.

Rekruterów wspierasz też Ty. A konkretnie Twoja nowa marka – Super Source Me, którą tworzysz razem z Karoliną Latus. Współpracowałyście już wcześniej w różnych formach, skąd teraz pomysł na SSM?

To dla nas zupełnie naturalny pomysł, przedłużenie naszych dotychczasowych działań. To trochę tak, jak z poważnym związkiem przed ślubem: kiedy jesteś z kimś już bardzo długo, wręcz na stałe, ale nie jest to jeszcze sformalizowane. Nasz związek z Karoliną był do tej pory praktyczny, teraz ma też wreszcie charakter formalny.

Fajnie, że udało nam się połączyć to czasowo z wydaniem podręcznika Super Source Me. To chyba nasze najważniejsze wspólne dzieło. Pracowałyśmy nad nim tak naprawdę odkąd się znamy, choć najbardziej intensywnie cały zeszły i bieżący rok. Mamy z Karoliną zupełnie różne podejście do sourcingu. Ja od zawsze pracowałam jako sourcer, a Karolina jest rasowym trenerem. Po tym jak się poznałyśmy, gdy poprowadziłam dla Karoliny szkolenie, ona weszła “z butami” w moje materiały i wprowadziła całą masę poprawek. Tak się zaczęła nasza współpraca – mimo różnic, a może właśnie dzięki nim. Obecnie wiemy, że w zakresie sourcingu najważniejsze rzeczy mamy już wspólnie dopracowane, ale z drugiej strony jest przestrzeń na dyskusję między nami. Ten podręcznik zbiera natomiast tematy przemyślane, ułożone i co do których mamy zgodność.

Niemniej gdy ktoś przychodzi na warsztat, to ja osobiście często się śmieję, że uczestnik dostaje 2 opinie w cenie jednego warsztatu. I to jest super, bo w sourcingu jest tak, że nie da się robić wszystkiego tak samo. To, jakie metody czy narzędzia wybierzemy do naszej pracy, zależy w dużej mierze od naszej wrażliwości, tego jak postrzegamy profesjonalizm, tego jak chcemy się prezentować i finalnie – jak budujemy relacje. Tak więc to jest ekstra, że każda z nas ma do tego inne podejście, ale i jest przestrzeń do dyskusji. Są jednak również tematy, co do których nigdy się nie zgodzimy. Na przykład: czy w poście na LinkedIn dodawać grafikę czy nie? I to jest u nas bardzo kontrowersyjny temat (śmiech).

Rozumiem, że Ty jesteś na “nie” wobec grafik?

Tak, dokładnie. Ja mam ku temu bardzo dobry powód teoretycznie. Bo w teorii właśnie, LinkedIn ucina zasięgi postów, które opatrzymy grafiką. Z drugiej strony – Karolina nie ma wcale gorszych zasięgów niż ja, mimo że wrzuca grafiki. I to też jest zabawne, bo mimo że algorytm LinkedIna promuje jakieś konkretne treści, to nie sam algorytm tutaj działa, ale też sieć kontaktów. I w tym wypadku ta autentyczność Karoliny w jej grafikach, która przypada do gustu jej sieci kontaktów, jest w stanie zniwelować tę algorytmiczną teorię.

A czy uruchomienie Super Source Me oznacza ograniczenie działań na stronie kasiatang.com lub/i związanych z Recruitment Open Community?

Nie, absolutnie nie. Co prawda na moim blogu byłam ostatnio mniej aktywna, ale mam taką zasadę, że jeśli nie mam nic ważnego do napisania, to nie piszę nic na siłę. Natomiast byłam i jestem wciąż na LinkedInie, gdzie moja aktywność jest stała i regularna. W każdym razie odpowiadając – na swoim prywatnym blogu oczywiście będę cały czas pisać. Są tam też opublikowane różne uniwersalne tematy, które myślę, że cały czas są fajnym źródłem wiedzy dla rekruterów.

Odnośnie z kolei Recruitment Open Community, to „knujemy” z Karoliną bardzo intensywnie, ale żeby działać na skalę, jaka nas interesuje, potrzebujemy wsparcia i pewnie niedługo otworzymy rekrutację. Dzieło to będziemy jednak kontynuować, tym bardziej, że ROC jest stworzony z myślą o tych, którzy nie mogą liczyć na odpowiednie wsparcie pracodawcy w zakresie szkoleń sourcingowo-rekrutacyjnych. Nie tak dawno przeniosłyśmy się z naszą społecznością na inną platformę niż Facebook, co też nie wyklucza osób, których po prostu na Facebook’u nie ma. I w tym wspiera nas TRAFFIT. Oprócz tego mamy też dużo innych planów, które myślę, że już niedługo ujrzą światło dzienne, także z pewnością warto nas śledzić! 🙂

Na koniec zatem jeszcze dwa szybkie pytania. Pierwsze: ile powinien zarabiać rekruter, a ile sourcer?

Wiem, że ostatnio wywołałam kontrowersję w tym temacie (śmiech), ale wszystko zależy od obowiązków pracownika i jego wpływu na powodzenie firmy. Jeśli dzięki sourcerowi dostaniemy konkretny zysk, no to stawka musi być adekwatna. Musimy przede wszystkim zacząć lepiej mierzyć to, jaką wartość dają nam pracownicy, by oferować im adekwatne do tego zarobki.

No dobrze, ale ciężko mi uwierzyć, że nie masz w głowie żadnej konkretnej kwoty. Jaka to jest taka stawka minimum?

Na pewno mi osobiście byłoby głupio zaproponować poniżej 10 000 zł rekruterowi, który sam wyszukuje kandydatów. Pamiętajmy przecież jakie są stawki dla kandydatów, których będzie on zapraszał do procesu. Przy tej kwocie skuteczny rekruter bez problemu “na siebie zarobi”, można więc też pomyśleć o odpowiednim systemie premiowym.

Rozumiem. I dziękuję za tę odpowiedź! W takim razie ostatnie, ale bardzo ważne pytanie. Czy “subskrybujcie” to dziwne słowo?

Tak! (śmiech)

Nie wiesz o co chodzi? Obejrzyj poniższe wideo 🙂

Co więcej: teraz już zawsze, gdy powiem, że coś dziwnie brzmi, to Karolina wybucha śmiechem i mówi “subskrybujcie”. Wideo, do którego nawiązujesz to w sumie zabawna sprawa – to wynik naszych projektów w okresie pandemii. I co prawda cała Polska może zobaczyć, jak ziewam do kamery… ale to jest też w sumie część mojej marki osobistej. Grunt to być autentycznym i wychodzić do ludzi z ludzką twarzą 🙂

To już koniec 🙂

Nie czytałeś części 1? Nadrób zaległości:

„Wymaganie, by sourcing był tańszy niż posting, jest bezsensowne” – rekrutacja a sourcing. Wywiad z Kasią Tang – cz. 1

Jeśli z kolei chcesz być up-to-date z rekrutacyjnymi i sourcingowymi nowinkami oraz ważny jest dla Ciebie rozwój w tych dziedzinach, to koniecznie odwiedź i śledź regularnie marki osobiste Kasi Tang i Karoliny Latus oraz sprawdź strony:

Dziękujemy za uwagę!

Gościem Wywiadu Humeo była Kasia Tang, znana sourcerka i trenerka rekrutacji. Nie tak dawno powołała do życia „Super Source Me” – organizację, którą współtworzy z Karoliną Latus i których podręcznik robi właśnie furorę w świecie rekrutacji! Kasia i Karolina wspierają również rekruterów w ramach społeczności Recruitment Open Community Polska oraz regularnie postują na swoich kontach LinkedIn – zapraszamy do obserwowania!