Kiedy w naszej organizacji jesteśmy sourcerami a kiedy (już?) rekruterami? Dlaczego nie ma jednej właściwej definicji i jak w związku z tym powinno się budować swoje zespoły rekrutacyjne? Oraz przede wszystkim: w jaki sposób wspierać swoich rekruterów i sourcerów, by zawsze byli up-to-date z nowościami i przynosili zyski Twojej organizacji?

Do rozważań na te tematy zaprosiliśmy jedną z najlepszych ekspertek na rynku, Kasię Tang! Dziś prezentujemy Wam pierwszą część naszej rozmowy 🙂

Jakub Udziela: Sourcer czy rekruter? Wyszukiwanie kandydatów czy pozyskiwanie kandydatów? Gdzie są granice i czy są? 

Kasia Tang: Tak naprawdę w Polsce powszechny jest model rekrutera sourcującego. Ciężko w tym wypadku mówić o podziale na sourcera i rekrutera –  w większości organizacji są to te same osoby. Dlatego często mówię o rekruterach “sourcerzy”, bo choć oni sami tak o sobie nie myślą, to przecież też wyszukują kandydatów. 

Z mojej perspektywy poprawną definicją sourcingu jest pozyskiwanie kandydatów, a nie tylko ich wyszukiwanie. Nie wszystkich da się znaleźć, np. ze względu na brak uzupełnionego profilu i osoba na stanowisku sourcera powinna rozumieć, że musi wykorzystać wszelkie metody pozyskiwania kandydatów, w tym napisanie ogłoszenia o pracę czy umieszczenie go w miejscach, które faktycznie mogą zrodzić konwersję. Są różne modele promowania ogłoszenia, niekoniecznie płatne. 

Możemy także w ramach swoich działań sourcingowo-rekruterskich budować aktywnie społeczność wokół swojej marki rekrutera. Jest to według mnie część obowiązków rekrutera sourcującego, który na swoim LinkedInie powinien przygotowywać treści, które zainteresują jego grupę docelową, czyli kandydatów; w przypadku branży IT – np. programistów.

Nawiązując do powyższego pytania – jak w takim razie firmy powinny budować swoje zespoły rekrutacyjne? Czym się kierować?

Z mojej perspektywy, jeśli ktoś ma mniejszy zespół, to powinien go budować wokół tych ludzi, którzy już się w nim znajdują. Niektórzy świetnie odnajdują się w wyszukiwaniu kandydatów, ale już niekoniecznie w rekrutacji end-to-end. Są też osoby, które chcą robić więcej, chętnie biorą na siebie większy zakres obowiązków, bo ich to ciekawi lub to lubią. Wtedy mają oni mniej projektów równocześnie, ale różnorodność obowiązków może być atrakcyjniejsza. Niestety zbyt często narzucamy w małych zespołach sztywne ramy, chociaż można by obowiązki rekrutacyjne swobodnie dopasować i rozdzielić między pracowników na podstawie analizy silnych stron zespołu. Niekoniecznie cały zespół musi pracować tak samo. 

W większych zespołach to jest oczywiście trudniejsze i tu mamy inne opcje. Niektórzy decydują się na podział na stanowisk: osobno sourcerzy, osobno rekruterzy. I ten podział sam w sobie może być sensownym rozwiązaniem. Błąd polega jednak na tym, że do sourcingu często zatrudnia się osoby mniej doświadczone, podczas gdy w procesie rekrutacji najtrudniejsze jest przecież to, żeby przekonać kogoś, aby w ogóle zechciał wziąć udział w rekrutacji, a nie to, by uczestniczył w późniejszych rozmowach. Zarządzanie procesem kandydata, który złożył już aplikację jest później mniejszym wyzwaniem, charakteryzującym się pracą bardziej administracyjną. Tak więc ja sama osoby bardziej doświadczone przesunęłabym właśnie do sourcingu. 

Oczywiście przy budowaniu zespołu należy też pamiętać, ile stanowisk można danemu rekruterowi przypisać. Nie ma tu oczywiście uniwersalnej odpowiedzi, ale gdybyś kazał mi wskazać jakąś liczbę, to wskazałabym maksymalnie 5 na raz, nie więcej. Jeśli chcemy zadbać o dobry candidate experience, a naszym obowiązkiem jest cała rekrutacja end-to-end włącznie z pozyskiwaniem kandydatów, to powinniśmy prowadzić właśnie maksymalnie 5 projektów jednocześnie.

Podczas budowania zespołu rekrutacyjnego nie zapomnij zadbać o jego zdrowie psychiczne. Aby Ci w tym pomóc, przygotowaliśmy podręczny poradnik z 10 wskazówkami jak przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu.

A czy sam sourcing w ostatnim czasie mocno się zmienił? Czy LinkedIn rzeczywiście go w tej chwili utrudnił? A może problem jest raczej wyolbrzymiony lub są to wymówki tych, którzy nie chcą szukać rozwiązań?

To jest prawda, że się zmienił. Ale wcale nie “w ostatnim czasie” 🙂 W rzeczywistości co chwilę pojawiają się zmiany, LinkedIn coś zmienia, czasem utrudnia. Gdy zaczynałam swoją przygodę z sourcingiem, to wydawało mi się, że korzystając z darmowego konta można zrobić prawie wszystko. Teraz część funkcjonalności nie jest już dostępna. Niektóre elementy jednak są też przywracane. Znów możemy chociażby wysłać darmowe wiadomości do członków tej samej grupy na LinkedIn. 

Z pewnością z ważnych nowości – zaostrzył się limit tygodniowy zaproszeń, który wynosi obecnie około 100 zaproszeń. Zmieniły się też zasady funkcjonowania filtrów, które pozwalały do tej pory wyszukać kandydatów zajmujących obecnie dane stanowisko pracy lub zatrudnionych obecnie w konkretnej firmie. Wszystkie te zmiany doświadczony sourcer może jednak “obejść” korzystając z kreatywnych rozwiązań.

Pod tym względem praca w sourcingu nie różni się od pracy w innych branżach. Przykładowo regularnie pojawiają się jakieś zmiany w prawie. Działy prawne i księgowe muszą wobec tego na bieżąco się szkolić, by dostosować sposób w jaki wykonują obowiązki. Firma musi zadbać o to, by pracownicy byli przeszkoleni. O rekruterów niestety nie zawsze się tak dba.

Kończąc jeszcze wątek zmian: czy X-rayem możemy wyszukiwać kandydatów tak samo jak dotychczas? Zmiany na LinkedInie nam w tym w żaden sposób nie przeszkodzą?

Zacznijmy od tego, że kiedy korzystamy z X-ray Search, na naszą pracę wpływ mają nie tylko zmiany na LinkedIn, ale też zmiany w Google lub innych wyszukiwarkach. Zmiany te mają miejsce bardzo często, to dynamiczne środowisko pracy. Natomiast nie ma w tym momencie powodów do paniki. Nie widzę, by te zmiany miały uniemożliwić sourcing przy niedużym budżecie.

Musimy jednak pamiętać, że sourcing to nie jest darmowe rozwiązanie. Po pierwsze: wypłata sourcera jest sama w sobie kosztem; po drugie: powinniśmy inwestować w narzędzia. Nie muszą to wcale być drogie rozwiązania. Np. już sam LinkedIn Recruiter Lite pomaga osiągać fajne wyniki, zwłaszcza w połączeniu z wtyczkami, takimi jak np. WhenX, które bardzo fajnie usprawniają wyszukiwanie kandydatów na innych platformach oraz wyszukiwanie X-ray search. I są to rozwiązania nieporównywalnie tańsze od – na przykład – LinkedIna korporacyjnego. 

Niemniej wymaganie, by sourcing był tańszy niż przykładowo ogłoszenia pracy na portalach, jest kompletnie bezsensowne. W żaden sposób nie potrafię sobie tego wytłumaczyć. Bo jeśli jesteśmy gotowi wrzucić ogłoszenie na jakiś portal, to tak naprawdę sourcing powinien dać nam dostęp do większej puli kandydatów i powinniśmy w niego inwestować, żeby był skuteczny. Tak więc jeśli sprowadzamy dużo osób do firmy tą metodą, to jak najbardziej warto inwestować nawet w te droższe narzędzia, takie jak AmazingHiring czy nawet korporacyjna licencja LinkedIna.

Twój zespół nie ma czasu… na nic?

Sprawdź, czy nie potrzebujesz zwiększyć swojego capacity. Zerknij na RPO – to może rozwiązać Twój problem 🙂

Wracając do szukania rozwiązań. Często zdarza się, że nawet jeśli chcemy ich szukać, to nie mamy na to czasu w swojej pracy. Jak ważne jest stworzenie przestrzeni dla rekrutera, by ten mógł pogłębiać swoją wiedzę w tym zakresie?

Myślę, że każda firma może wybrać jedno z 2 rozwiązań:

Po pierwsze: inwestycja w szkolenia, np. platformy, z których rekruterzy mogą korzystać, by swoje umiejętności na bieżąco odświeżać lub nabywać nowe.

Po drugie: wyznaczenie czasu w ciągu tygodnia i miesiąca, kiedy rekruter ma możliwość sam sobie “poszperać” po blogach i wpisach osób, które są autorytetami w branży, dzielą się swoją wiedzą. 

Zdobywanie wiedzy na własną rękę trwa natomiast bardzo długo. Nakład pracy rekruterów uniemożliwia im robienie tego samodzielnie. Nie jest też w porządku, by oczekiwać, aby ktoś robił to po pracy. 2 godziny tygodniowo na doszkalanie się to minimum, które trzeba poświęcić, by wprowadzać realną, nową jakość do swojej pracy. Wiele firm stwarza takie możliwości, np. dla programistów. I myślę, że rekruterzy potrzebują dokładnie tego samego.

W jaki sposób firmy powinny więc podchodzić do szkoleń sourcingowych?

Jeśli chodzi o szkolenia sourcingowe, to jest to trudny temat, bo mało jest rozwiązań, prowadzi je raptem kilka osób. Jest też różnica pomiędzy: “samemu coś umiem” a “umiem przekazać wiedzę”. Trzeba umiejętnie dobrać partnera, by wiedza była nie tylko przekazana, ale też zastosowana w praktyce. Po szkoleniu trzeba dodatkowo dać czas na wdrożenie nowej wiedzy, na realne wprowadzenie jej do swojej pracy.

Są zatem jakieś uniwersalne metody szkolenia rekruterów lub sourcerów czy to zawsze kwestia indywidualna i każda firma musi je wyznaczyć według swoich potrzeb?

Według mnie najlepszą metodą szkoleniową dla rekrutera jest zebranie wiedzy z różnych źródeł i potem wybranie z tego elementów, które mają szansę się sprawdzić. Zabiera to jednak bardzo dużo czasu. Właśnie dlatego i w takim modelu zdecydowałyśmy się z Karoliną napisać podręcznik dla rekruterów. Skąd bowiem wiemy, że pojedyncza informacja, którą znaleźliśmy gdzieś w sieci, jest wiarygodna i działa? Trzeba je porównywać, nieustannie. Kiedy korzystamy z kompendium wiedzy, oszczędzamy czas, bo ktoś za nas zebrał i porównał przydatne informacje.

Pamiętajmy, że są 2 główne obszary, w których możemy się doszkalać:

1)  Uniwersalna wiedza, czyli np. jak wyszukiwać informacje w sieci – jak są zbudowane i narzędzia, których używamy: przeglądarka, wyszukiwarka, czym jest algorytm, który nimi rządzi itp., ale też jak pisać do kandydata, jak się do niego zwracać, by zwiększyć swoje szanse na to, że nam odpisze (tu troszkę zahaczamy o aspekty marketingu i psychologii, ale też po prostu dobrego budowania relacji).

2) Bieżące techniki wyszukiwania, czyli np. jak dzisiaj na LinkedInie wyszukiwać kandydatów, na co zwracać uwagę, jak działa ta wyszukiwarka (znów: zmieniające się algorytmy czy funkcjonalności). I ten obszar zmienia się oraz aktualizuje częściej.

Gdzie w praktyce szukać tej wiedzy? Myślę, że dużo informacji znajdziemy na różnych blogach – zarówno na polskim, jak i zagranicznym rynku. Choć oczywiście jeśli szukamy informacji po angielsku, to tych źródeł jest zawsze odpowiednio więcej.

To już koniec części 1! W międzyczasie polecamy:

Jeśli chcesz być up-to-date z rekrutacyjnymi i sourcingowymi nowinkami oraz ważny jest dla Ciebie rozwój w tych dziedzinach, to koniecznie odwiedź i śledź regularnie marki osobiste Kasi Tang i Karoliny Latus oraz sprawdź strony:

O czym opowiemy w drugim „odcinku”?

W drugiej części wywiadu skupimy się na marce osobistej rekrutera oraz opowiemy także o nowych inicjatywach Kasi, która nie tak dawno powołała do życia „Super Source Me” – organizację, którą współtworzy z Karoliną Latus i których książka robi właśnie furorę w świecie rekrutacji! Nie zabraknie też kilku słów zapowiedzi o tym, jakie są w związku z tym plany Kasi i Karoliny na społeczność Recruitment Open Community Polska. Bądźcie więc z nami i śledźcie media Humeo! 🙂