4 trendy w sourcingu na 2019 r.

Nie ma ważniejszego wydarzenia sourcingowego w Europie niż Sourcing Summit w Amsterdamie, w którym miałem przyjemność wziąć udział równo dwa tygodnie temu. Wiele osób pytało mnie o wrażenia, więc postanowiłem się nimi podzielić na naszym firmowym blogu. Mimo tego, że Polska była reprezentowana dość licznie, to w większości przez rekruterów pracujących na Zachodzie. Na polskie warunki koszt takiej imprezy jest wciąż dość wysoki.

Ale do rzeczy – zamiast tradycyjnej relacji z takich eventów i omawiania kolejnych prezentacji, podsumowałem dla Was najważniejsze trendy na 2019 rok. Trendy raczej pozytywne, choć niektóre dają do myślenia… i to wcale nie te związane ze sztuczną inteligencją i automatyzacją.

Gotowi? Lecimy!

Branża oszalała na punkcie narzędzi

Niemal każdy prelegent wziął sobie za punkt honoru, by powiedzieć coś o narzędziach, których używa. To, obok krótkiego podsumowania swojego dorobku zawodowego, było obowiązkowym punktem we wstępie prezentacji. Niektórzy, jak Denis Dinkievich z Preply, poświęcili narzędziom całą swoją prelekcję.

A tooli wspierających sourcing istnieją setki, po kilka do każdego zadania. Mamy więc: agregatory kandydatów, wyszukiwarki danych kontaktowych, parsery CV, chatboty rekrutacyjne, narzędzia do umawiania spotkań, korektory tekstu w mailach i w ogłoszeniach, podświetlacze keywordów, czy wreszcie bardziej wyrafinowane wynalazki w stylu Crystal Notes do rozpoznawania preferowanego stylu komunikacji kandydata na podstawie jego profilu online, czy customowe rozwiązania Jiriego Herodka oparte o AWS’a i machine learning do lepszego wykorzystania danych w sourcingu (tak, sourcerzy też używają AWS’a).

Z jednej strony ten bogaty przegląd narzędzi zainspirował mnie do wdrożenia paru z nich w Humeo. Z drugiej strony stoję w pewnej opozycji do branży. Bo owszem, część narzędzi jest przydatna (jak Grammarly) i może usprawnić pracę lub poprawić jej jakość, ale nie zastąpi podstawowych umiejętności analitycznych, znajomości zasad logiki, ciekawości i tzw. „human touch”. Warto o tym pamiętać, że czasem krótka rozmowa powie nam więcej, niż najlepsze narzędzia.

Trendy w sourcingu – „Human touch” będzie coraz ważniejsze…

…ale póki co o nim zapominamy. Największym rozczarowaniem SOSU było to, że tak mało prezentacji dotyczyło angażowania kandydata, a tak dużo – nowych narzędzi, nowych tricków i automatyzacji. W czasach cyfrowych bardzo łatwo zapomnieć, że koniec końców chodzi przecież o to, by zatrudnić właściwą osobę na właściwe miejsce, a nie o to, by zebrać o niej jak najwięcej informacji. Te informacje oczywiście nam pomagają, ale często znacznie lepiej jest po prostu złapać za słuchawkę i porozmawiać z człowiekiem, zamiast sprawdzać, ile ma upvote’ów na StackOverflow.

Na szczęście mieliśmy kilka prezentacji, które „human touch” nie pominęły, a wręcz o nim przypomniały. I tutaj ukłony dla Pauliny Wójciak ze Scaleworksa, która de facto opowiadała nam o stuprocentowo offline’owych kanałach pozyskiwania kandydatów. Wisienką na torcie jej prezentacji była historia o zarekrutowaniu jednego z kilku przypadkowo poznanych w knajpie developerów. Dla mnie to jedna z ważniejszych prezentacji, która pokazywała, że kandydaci są naprawdę wszędzie i wcale nie potrzeba internetu, by do nich dotrzeć.

Powtórzmy to jeszcze raz głośno: we współczesnym sourcingu chodzi o to, żeby zaangażować kandydata do rekrutacji, a nie tylko go znaleźć. Czasy, kiedy sourcer był odpowiedzialny jedynie za przygotowanie listy kandydatów dobiegają końca, a dziś od większości sourcerów wymaga się także zrobienia approachu i odbycia pierwszej rozmowy z kandydatem, a czasem nawet późniejszej koordynacji procesu. I żeby to dobrze zrobić, trzeba się na chwilę wylogować z cyfrowego świata i zobaczyć po drugiej stronie człowieka, a nie tylko jego profil społecznościowy. Ten kierunek jest coraz wyraźniej widoczny, więc i „human touch” w pracy sourcera będzie coraz ważniejsze.

Automatyzacja nie zastąpi sourcerów…

Wszyscy mówią, że roboty zabiorą nam pracę. Tymczasem branża sourcingowa śpi spokojnie. Dlaczego? Bo potencjał do automatyzacji mają jedynie powtarzalne czynności, będące w znacznym stopniu czynnościami administracyjnymi. To, co nadaje się do zautomatyzowania to wyszukiwanie kandydatów (dzięki agregatorom), wysyłanie maili (jeśli nie są personalizowane), umawianie spotkań, przeglądanie i ocena CV. Niby duża część pracy. Popatrzmy zatem na to, co zautomatyzowania się nie nadaje: rozmowa z kandydatem, okazanie mu empatii i zrozumienie jego potrzeb, zaangażowanie go w proces rekrutacji, negocjacje i złożenie oferty. Wszystko, co ludzkie.

Z jakiego jeszcze powodu automatyzacja nie zabierze nam pracy? Bo sztuczna inteligencja też bywa uprzedzona. Znanych jest kilka przypadków, gdzie twórcy algorytmów przenieśli swoje własne uprzedzenia właśnie do algorytmów. Świadomie lub przypadkiem. Wszystko zależy od jakości danych, na których taki algorytm się uczy. Jeśli są kiepskie lub „uprzedzone” może się okazać, że stracimy dostęp do naprawdę ciekawych kandydatów, którzy nie „wpadną” w algorytm.

Branża jest więc spokojna, bo wie, że automatyzacja usprawni jej pracę, ale jej nie zabierze. Zmieni się za to rola sourcera i powstaną nowe zawody.

Sourcerzy będą więcej rekrutować albo… automatyzować

Przed upowszechnieniem internetu i LinkedIna rola sourcera polegała przede wszystkim na przygotowywaniu list kandydatów dla rekruterów, co było zadaniem znacznie trudniejszym niż teraz. Wymagało żelaznej dyscypliny i umiejętności prowadzenia rozmów telefonicznych. Pięknie pokazał to Bill Boorman anegdotą o tym, jak w początkach swojej kariery jako researcher dzwonił do interesujących go firm przedstawiając się jako przedstawiciel klubu golfowego, tylko po to by zdobyć listę nazwisk dyrektorów w tejże firmie pracujących (pod rzekomym pretekstem organizacji eventu golfowego). I chociaż taka identyfikacja kandydatów była dużo trudniejsza niż dzisiaj, w dalszym ciągu postrzegano ją jako zajęcie na poziomie entry-level.

Obecnie rola sourcera to nie tylko wyszukiwanie kandydatów, ale też angażowanie ich w proces. Coraz więcej (choć ciągle za mało) mówimy właśnie o tym, jak nawiązać relacje z kandydatem. Sourcerzy przeprowadzają „engagement calle”, „discovery calle” i screeningi, a często też koordynują część lub cały proces.

Jaka będzie przyszłość? Dwojaka. Będą sourcerzy-rekruterzy i sourcerzy-inżynierowie. Ci pierwsi coraz częściej będą wchodzić w buty rekruterów, jeszcze mocniej wpływać na proces, a nawet go tworzyć, ściśle współpracując z biznesem. Już teraz zaczyna się to dziać, choć ciągle za rzadko. Nawet w Facebook’u, który sourcing ma na porównywalnie wysokim poziomie, co software development, nie wszyscy sourcerzy chcą pracować z hiring managerami.

A drugi typ? To sourcerzy, którzy już teraz (jak Jiri Herodek) wchodzą coraz mocniej w buty inżynierów. Nie dość, że mają tysiące tooli, które im pomagają w pracy, to sami tworzą rozwiązania, które tę pracę usprawniają. Często przy tym programując jak regularny developer. W przyszłości będą piastować stanowiska w rodzaju „Tools Specialist”, czy „Automation Specialist” – osób, które znają się na sourcingu, ale już aktywnie nie rekrutują, tylko tworzą i konfigurują narzędzia dla innych.

A co za 5 lat?

Mamy więc cztery trendy w sourcingu na 2019 r. Prawdopodobnie utrzymają się dłużej niż rok, chociaż byłoby nierozsądne podpisać się pod takim stwierdzeniem obiema rękami. Wątpliwe, by automatyzacja i sztuczna inteligencja była takim przełomem jak uruchomienie LinkedIna, ale nie będę zaskoczony, jeśli w 2023 r. sourcing będzie wyglądał zupełnie inaczej niż dzisiaj. Jak? Tego nie wiem, ale zapewne przyszłoroczne SOSU podpowie, jaki może to być kierunek.