Jakie wyglądają teraz i jak będą wyglądać stawki dla programistów w 2023 roku? Czego możemy się spodziewać po analizie Q4 2022? Jak zaplanować budżet rekrutacyjny w 2023 roku? Podpowiemy w tym artykule.
Po twarde dane sięgnęliśmy do znanego wszystkim w branży kwartalnego raportu od Inhire. W tym wpisie skupiliśmy się jednak mocno na tym, by oprócz statystyk podzielić się z Wami sygnałami z rynku, które na bieżąco dostajemy od kontaktowanych przez naszych rekruterów specjalistów IT. Zwróciliśmy uwagę również na opowiedzenie o naszych doświadczeniach z pracy z różnymi klientami, a na koniec zachęcamy do sięgnięcia po dodatkowe materiały (do obejrzenia oraz pobrania bezpłatnie), dzięki którym łatwiej zaplanujesz swój budżet rekrutacyjny na 2023 rok.
Spis treści:
1. Stawki w IT – Q4 2022
2. Opinie rekruterów Humeo o rynku zatrudnieniowym 2022/2023
3. Bezpłatne materiały od Humeo: webinar i cheat sheet do pobrania
Na początek spójrzmy na to, jak duże stawki proponujemy obecnie programistom. Raport Inhire.io podaje średnie z górnych widełek, podawanych w ogłoszeniach o pracę na najbardziej popularnych w Polsce portalach pracy dla specjalistów IT (pracuj.pl, inhire.io, nofluffjobs.com, justjoin.it).
Poniżej prezentujemy stawki w 3 kategoriach.
Z podziałem na miasta:
Miasto | Netto B2B | Brutto UoP |
---|---|---|
Rzeszów | PLN 24,250 | PLN 19,050 |
Gdynia | PLN 24,200 | PLN 20,150 |
Gdańsk | PLN 24,150 | PLN 20,200 |
Białystok | PLN 23,900 | PLN 20,250 |
Katowice | PLN 23,800 | PLN 19,200 |
Łódź | PLN 23,700 | PLN 19,850 |
Warsaw | PLN 23,650 | PLN 19,400 |
Wrocław | PLN 23,550 | PLN 19,600 |
Kraków | PLN 23,400 | PLN 19,550 |
Poznań | PLN 23,150 | PLN 19,150 |
Szczecin | PLN 22,550 | PLN 19,550 |
Z podziałem na seniority:
Seniority | Zdalnie | Stacjonarnie |
---|---|---|
Junior | PLN 9,974 | PLN 10,402 |
Mid | PLN 19,532 | PLN 21,344 |
Senior | PLN 26,606 | PLN 27,858 |
Z podziałem na technologie:
Technologia | Średnia stawka |
---|---|
Python | PLN 26,756 |
C | PLN 26,081 |
Scala | PLN 25,784 |
Swift | PLN 25,708 |
C++ | PLN 25,254 |
Java | PLN 24,980 |
TypeScript | PLN 24,659 |
C# | PLN 24,102 |
Ruby | PLN 23,676 |
Kotlin | PLN 23,369 |
JavaScript | PLN 23,009 |
PHP | PLN 18,249 |
Pozostałe dane, w tym podział stawek na specjalizacje oraz najlepiej płatne słowa kluczowe znajdziesz w raporcie Inhire – IT Market Snapshop 2022.
Raporty takie jak Snapshot od Inhire są świetnym źródłem wiedzy, ale warto też porównać je z rzeczywistym doświadczeniem tych, którzy z programistami rozmawiają na co dzień. Dlatego postanowiliśmy zapytać naszych rekruterek z Humeo, co sądzą o obecnym stanie rynku, w tym o przedziałach płacowych, liczbie otwartych stanowisk i o tym, co można zrobić, jeżeli widełki, które podaje pracodawca, nie do końca zgadzają się z tym, czego oczekują kandydaci.
Nasze specjalistki przyznały m.in., że wysokie wymagania finansowe są faktem, ale podzieliły się też swoimi obserwacjami na temat tego, jak możemy sobie z tym radzić podczas samego procesu rekrutacji.
Jakie obecnie stawki należy proponować programistom? Odpowiem świętym “to zależy”. Ktoś może napisać w wiadomości prywatnej na LinkedInie, że minimum, które może go zainteresować, to od 300 zł w górę za godzinę pracy na B2B (jeżeli mówimy np. o roli Senior DevOps Engineer), natomiast też nie oznacza to, że faktycznie ten człowiek zarabia w tych okolicach, tylko że wie, że tyle niektóre firmy proponują. Preferuję więc być szczera i od razu w pierwszej wiadomości podać widełki. Jeżeli komuś to nie pasuje – może jakieś mega dobre benefity mogłyby przekonać takiego specjalistę (np. wielki budżet na doszkolenie się, więcej dni urlopowych, prawdziwa elastyczność w pracy itd.), jednak jeżeli różnica finansowa jest zbyt duża pomiędzy oczekiwaniami a proponowanymi widełkami oraz nie jest to pojedynczy przypadek, to warto zasygnalizować to Hiring Managerowi, aby był tego świadomy.
Jeżeli zaś chodzi o konkretne liczby, z którymi miałam do czynienia, to z danych sprzed pół roku z polskiego rynku (obecnie rekrutuję na rynki zagraniczne) mogę opowiedzieć o stawkach proponowanych przez programistów, którzy sami składali swoje aplikacje na podstawie ogłoszenia na portalu pracy. I tam:
– Product Owner podawał stawkę w wysokości ok. 120 zł/h
– Software Engineer (ok. 3 lata dośw.) – 150 zł/h
– DevOps Engineer (ok. 3 lata dośw.) – 160 zł/h
– QA Engineer (ok. 3 lata dośw.) – 95 zł/h
– QA Engineer (ok. 5 lat dośw.) – 150 zł/h
Pamiętać należy jednak, że różnice w stawkach pomiędzy kandydatami, którzy sami aplikują na ogłoszenie a tymi, do których zgłasza się sourcer lub rekruter, są kolosalne.
Przy wysokich stawkach, trzeba skupić się na kandydatach, których niekoniecznie kręcą tylko pieniądze, ale np. konkretny projekt, branża, firma ze względu na swoją markę/prestiż lub stabilność zatrudnienia (tutaj ma znaczenia długość projektu lub fakt, że jest to firma produktowa).
Kolejna sprawa to dobre podejście. Ważne jest to, aby rekruter nie nastawiał się z góry negatywnie, że coś jest rolą nie do zamknięcia. Nigdy nie jesteśmy “innymi”, a i poszczególna jednostka nie jest “większością” 😉
Z takich technicznych rzeczy, które możemy zrobić, to zwiększenie pipeline’u poprzez ustalenie priorytetów wśród wymagań na dane stanowisko. Należy klarownie rozpisać, co jest czymś bez czego kandydat nie poradzi sobie w projekcie, a czego możemy go nauczyć. Tu ważne jest też to, aby nie była to drobnostka, jeśli ma zadziałać, ale coś, co będzie rzeczywiście wartością dodaną. Przykładowo: potrzebujemy kogoś na stanowisko Cloud DevOps Engineer, kto musi umieć postawić dużą infrastrukturę (znajomość k8s), ale np. to my nauczymy go clouda.
Na koniec podzielę się jeszcze jednym elementem, który według mnie usprawnia rekrutację. Jest nim dobre określenie nazwy stanowiska na portalach pracy – musimy pilnować, aby nie były one np. zbyt górnolotne, ponieważ wtedy będą nimi zainteresowani jedynie bardzo doświadczeni i drodzy kandydaci, a my sami zamkniemy się na szereg innych, również wartościowych specjalistów.
Zdecydowanie zgodzę się z obserwacją z raportu Inhire, że spadła liczba ofert dla osób na poziomie junior i mid. Wiele firm wstrzymało rekrutacje na te stanowiska, tłumacząc to pilną potrzebą zatrudnienia prawdziwego specjalisty w danej dziedzinie, a także, miejmy nadzieję, jedynie tymczasowym brakiem przestrzeni na mentorowanie mniej doświadczonych programistów. W konsekwencji rosną oczekiwania seniorów, którzy mogą wybierać z szerokiej puli ofert przy jednoczesnej świadomości, że pracodawcom bardzo na nich zależy.
Uważam jednak, że firmy nie powinny zamykać się na mniej doświadczonych pracowników. Narażają się tym na ryzyko – w końcu rekrutacje seniorskie zazwyczaj wymagają więcej czasu. Nie wpadajmy więc w tę pułapkę i pamiętajmy, że wartość pracownika nie zawsze powinno się mierzyć już posiadaną przez niego wiedzą, lecz gotowością i potencjałem do jej zdobycia.
Jak pokazują statystyki i doświadczenia naszych specjalistek – rynek ciągle się zmienia i dla niektórych firm może to stanowić ogromne wyzwanie. Dlatego też mogą pojawiać się pytania:
Pytań może zrodzić się jeszcze więcej, ale spokojnie – nie zamierzamy zostawić Was samych ze znalezieniem na nie odpowiedzi. Wieloletnie doświadczenie w rekrutacji IT oraz regularne wspomaganie naszych klientów w optymalizacji ich budżetów rekrutacyjnych pozwala nam świadczyć dla Was profesjonalne doradztwo i dzielić się posiadaną wiedzą. M. in. dlatego też niedawno przeprowadziliśmy Webinar, podczas którego podpowiadaliśmy Jak zaplanować budżet rekrutacyjny w 2023 roku?
Zapraszamy do obejrzenia:
Jeżeli chcesz z kolei sprawdzić, jakie kategorie wydatków warto uwzględnić w budżecie rekrutacyjnym na 2023 rok, to pobierz nasz cheat sheet. Gdybyś potem miał(a) jeszcze jakieś pytania, to umów się na konsultacje z Mateuszem, który chętnie opowie Ci o tym, jak my odpowiadamy na opisane w tym artykule wyzwania rynku i co to oznacza dla Ciebie.
Wolisz najpierw do nas napisać?
Wypełnij poniższy formularz, a my damy Ci znać, jak nasze usługi pomogą zrealizować Twoje cele.