Rekrutacja programisty do startupu wiąże się z wieloma trudnościami, ale i otwiera przed nami liczne możliwości podczas procesu rekrutacyjnego. Poznaj nasze doświadczenia i 7 praktycznych wskazówek, które usprawniły nasze startupowe rekrutacje. Teraz mogą pomóc również Tobie! 

Rekrutacja developerów do startupu to staranie się o kandydata, który pracować będzie w „ludzkiej instytucji stworzonej z myślą o budowaniu nowych produktów lub usług w warunkach skrajnej niepewności” (tak o startupie mówił Eric Ries w swojej książce “Lean Startup”). W związku z tym “skrajną niepewność” musimy podczas rekrutacji zniwelować przede wszystkim poprzez dobrze zgrany zespół, wysoką transparentność, mądrych liderów i stworzenie solidnych warunków do rozwoju. 

Jak to zastosować w praktyce? Poznaj nasze wskazówki:

1. Mała firma to atut – przedstaw to w rekrutacji

Przede wszystkim, podczas rekrutacji programisty do startupów, nasi rekruterzy muszą zwracać uwagę na to, czy developer wykazuje się zrozumieniem dla sposobu funkcjonowania tego typu organizacji i czy posiada odpowiedni “mindset”. Innymi słowy: podczas procesu musisz zwracać uwagę na to, by kandydat pasował do Twojej firmy. Naszym zdaniem nie da się tego zrobić lepiej niż poprzez bezpośrednią styczność z zespołem. Stwórz warunki do tego, by przedstawić “swoich ludzi” kandydatowi, opowiedzieć jak najwięcej o swojej firmie oraz o tym, jak jej historię tworzą pracownicy. Skup się na każdym z osobna, jak i na wszystkich jako jednej drużynie, która gra do jednej bramki. 

2. Startup sprzyja bardzo szybkiemu rozwojowi

Brak skostniałych struktur, innowacyjne podejście do biznesu, otwartość na nowości i niewielki zespół (o którym już wspomnieliśmy) sprzyjają szybkiemu rozwojowi pracowników. Kandydaci, z którymi rozmawiamy, bardzo często podkreślają, że decydując się na pracę w startupie, liczą na duże możliwości rozwoju. To zresztą logiczne: w takim środowisku dużo łatwiej jest się wykazać i wyjść z własną inicjatywą, a przez to: szybciej awansować. 

Dlatego też podczas rekrutacji programisty do startupu podkreślaj, na jakim etapie jest produkt/usługa (developerzy chętniej dołączą do zespołu bliżej startu projektu, by od początku mieć na niego wpływ) oraz nie zapominaj dodać, jak dużą decyzyjność ma pracownik w Twojej firmie. Najlepiej, jeśli stworzysz środowisko, w którym każdy głos się liczy, a na forum można bez krępacji przedstawiać swoje pomysły oraz proponować wprowadzanie innowacyjnych rozwiązań do projektu, w tym nowych technologii.

3. Jeśli się uczyć, to od najlepszych

Kandydaci bardzo cenią sobie w startupach bezpośrednią współpracę z founderami i doświadczonymi developerami. Nasi rekruterzy często pytani są o kadrę zarządzającą w tego typu organizacjach oraz strukturę firmy. Rekrutacja programisty jest więc świetną okazją do tego, by przedstawić success story założyciela, z którym będzie chciał się utożsamiać Twój przyszły pracownik. To pomaga kandydatowi w budowaniu obrazu przyszłego miejsca pracy jako stabilnego i bezpiecznego. Z pewnością pomoże w tym także płaska struktura organizacji, co stanowi sporą korzyść dla wielu developerów.

4. Masz super produkt, więc… po co się ukrywać?

Kto korzysta z Twojego produktu (jakie firmy)? Jaki jest miesięczny przychód z subskrypcji (lub chociaż ich ilość)? Kto inwestuje w Twój startup?

To wszystko bardzo ważne informacje dla kandydata. Stosuj więc zasadę maksymalnej transparentności, by zwiększyć swoje szanse na zatrudnienie dobrego developera. Stabilność i bezpieczeństwo zatrudnienia stały się szczególnie ważne w dobie pandemii, ale w przypadku startupów było tak już wcześniej.

5. Rekrutacja programisty: szukaj ludzi z zajawką i inicjatywą

Nasi klienci już dawno dostrzegli w tym bardzo dużą korzyść, więc mam nadzieję, że Ty również skłonisz się ku takiemu podejściu. O czym mowa?

Rekrutując, dopytuj swoich kandydatów o ich “zajawki”, czyli to, co robią w wolnym czasie, jak rozwijają swoje pasje i czy robią coś dodatkowego poza pracą, by “wejść na wyższy poziom”. Tego typu postawa jest absolutnie konieczna podczas pracy w startupie, który nieustannie ewoluuje, potrzebując przy tym ludzi, którzy nie boją się wychodzić z inicjatywą, myślą twórczo i sięgają wciąż dalej.

W przypadku rekrutacji, które mieliśmy przyjemność wykonywać do tej pory dla startupów, nierzadko dodatkowe inicjatywy przedkładano nad faktyczne doświadczenie komercyjne kandydata. Możemy ponadto powiedzieć, że tego typu postawa pracodawcy zwracała się w przyszłości i to z nawiązką.

6. Zatrudniaj seniorów, ale nie zapominaj o juniorach

W realiach startupu, kiedy masz ograniczony budżet i bardzo konkretne feature’y do “dowiezienia”, idealnie jest zacząć rekrutację od zatrudnienia jednego lub kilku senior developerów. Seniorzy są po prostu bardziej efektywni i szybciej stworzą potrzebny kod. 

Jednocześnie dobrze jest nie zapominać o tym, że po zbudowaniu trzonu zespołu z pierwszych 2-3 senior developerów, warto zatrudnić programistów na poziomie regular, czy nawet junior, ale takich, którzy posiadają potencjał do szybkiego rozwoju (szczególnie, że startup to idealne środowisko do szybkiego wzrostu). Takie osoby, mimo początkowo niskiego doświadczenia komercyjnego, często bardzo szybko wchodzą na wspomniany już “wyższy poziom” i dostarczają zespołowi dużo wartości. 

Rekrutacja programisty do startupu stwarza nam więc możliwość zrównoważenia zespołu pod kątem doświadczenia (trudne taski zostają u seniorów, prostsze są delegowane do juniorów), ale i ogólnych kosztów developmentu (które w niemal każdym startupie są niezwykle istotne).

7. Nie masz działu HR? Sięgnij po profesjonalistów

Jako agencja rekrutacyjna funkcjonujemy na rynku już na tyle długo, że doskonale zdajemy sobie sprawę, iż osoby na stanowiskach zarządzających w startupach często muszą łączyć swoje podstawowe obowiązki z byciem 1-osobowym działem HR. W najlepszym wypadku – z wykonywaniem jakiejś części tego typu obowiązków (jeśli posiadamy zatrudnionego HR-owca). 

Taka sytuacja potrafi przyprawić o zawrót głowy, a natłok obowiązków często kończy się brakiem mocy przerobowych na porządne przygotowanie procesu rekrutacyjnego. W efekcie nasza oferta pracy ulega potem ciągłym zmianom wymagań lub obowiązków i finalnie rozwleka się na kilka dobrych tygodni (jeśli nie dłużej).

W takiej sytuacji pomóc może Ci właśnie rekruter agencyjny, którego rolą jest również doradztwo w kwestii wymagań, stawek czy oferowanych benefitów. Może on także być dla Ciebie wsparciem w porządkowaniu procesów rekrutacyjnych. Jeśli zależy Ci więc na sprawnej rekrutacji, a masz wątpliwość, co do przeprowadzenia jej własnym sumptem, powinieneś pomyśleć nad oddaniem jej w ręce doświadczonych specjalistów.

Rekrutacja programisty do startupu – podsumowanie

Najważniejszy do zapamiętania z tego artykułu jest według mnie fakt, że wszystkie w/w wskazówki opierają się bezpośrednio na naszym doświadczeniu. Wynikają więc z realnych sytuacji, które się wydarzyły. W związku z tym możesz je zastosować w praktyce od zaraz, licząc, że sprawdzą się również w Twojej organizacji. Rekrutacja programisty do startupu zdecydowanie nie jest nam obca, więc w razie jakichkolwiek pytań lub potrzeb rekrutacyjnych – służymy pomocą!

PS. Pamiętaj, że bierzemy pod uwagę głos naszych czytelników. Efektem tego był choćby nasz ostatni wpis, w którym zebraliśmy obawy i pytania dotyczące przejścia z UoP na B2B i rozwinęliśmy każdy z 8 wątków, które sygnalizowali nam nasi czytelnicy. Jeśli więc po przeczytaniu tego artykułu masz jakieś uwagi – podziel się nimi ze mną. Tymczasem dzięki za uwagę i do „następnego” 🖐

Opowiedz nam o swoich rekrutacjach

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji IT?

Wypełnij poniższy formularz, a my damy Ci znać, jak nasze usługi pomogą zrealizować Twoje cele.