Widełki wynagrodzenia to rozwiązanie coraz częściej stosowane w rekrutacji IT. Skąd ten trend? Programiści (ale także inni specjaliści IT) są tak rozchwytywani, że zanim przystąpią do rozmów, chcą znać konkrety. I nic dziwnego, bo chociaż sytuacja zmienia się na lepsze, to w dalszym ciągu trafiają się organizacje (a raczej ich managerowie), którzy twierdzą, że “kasa nie gra roli” i “sky is the limit”, po czym okazuje się, że to niebo jest zawieszone na wysokości 15k brutto dla Senior Java Developera, a więcej to już jednak “zarząd im nie puści”.
Dla jasności posługuję się przykładem z rynku krakowskiego, gdzie wynagrodzenia w branży IT są jednymi z wyższych w Polsce. Nie twierdzę także, że wynagrodzenie rzędu 15k brutto dla starszego Javowca jest złe lub dobre. Chcę tylko pokazać, że stwierdzenie “kasa nie gra roli” jest bardzo podstępne i czasem człowiek nie zdaje sobie sprawy, że konkurencja za rogiem już dawno oferuje 30% więcej.
Skoro już wiemy, skąd wzięło się publikowanie widełek, zastanówmy się, czy publikowanie widełek w ogłoszeniach ma sens. Zapraszam do listy poniżej.
Wspomnieliśmy już o tym, że w czasach, kiedy oferty pracy dla programistów pojawiają się codziennie, łatwo rozminąć się w oczekiwaniach. Tym, co może nam ułatwić rozpoczęcie rozmów jest jasne przedstawienie widełek wynagrodzenia. Wtedy kandydat wie, czego może się spodziewać i ile może zarobić. Zatem decydując się na udział w rekrutacji na starcie posiada informacje, czego się spodziewać i akceptuje wstępne warunki, na jakich możemy zaproponować współpracę.
Chyba każdy rekruter to kiedyś przerobił. Rozmawiasz z kandydatem, rozmowa idzie świetnie, kandydat idealnie wpisuje się w profil stanowiska, gadacie już od godziny i powoli zmierzacie ku finiszowi, czyli sakramentalnemu “Ile chciałby Pan / Pani zarabiać?”. I tu nagle okazuje się, że owszem, kandydat jest perfekcyjny, tylko jego oczekiwania są dwukrotnie wyższe niż maksymalna kwota, jaką możesz zaproponować. Taki kandydat wychodzi z rozmowy z fatalnym „candidate experience” (właśnie zmarnował godzinę swojego czasu), a rekruter pluje sobie w brodę, że od razu nie opublikował widełek.
Czym jest transparentność w organizacji? Dla mnie podstawową rzeczą, która buduje zaufanie, nie tylko wewnątrz firmy, ale także poza nią. Aby jawnie rozmawiać o wynagrodzeniach, trzeba także jawnie rozmawiać o zadaniach, odpowiedzialności, sukcesach i porażkach. To wszystko sprawia, że Twoja organizacja staje się bardziej dojrzała, silniejsza i przede wszystkim godna zaufania.
Osobiście nie spotkałem programisty, który zmieniłby pracę na gorzej płatną. Zdarzają się oczywiście wyjątki (najczęściej przebranżowienie się z jednego języka programowania na inny lub zakończenie bardzo lukratywnego kontraktu dla firmy spoza Polski), ale co do zasady – ludzie zmieniając pracę chcą zarabiać choć trochę więcej. Dzięki upublicznieniu widełek jesteś w stanie przekonać tych, którzy zastanawiają się czy zmiana pracy im się rzeczywiście opłaci.
Publiczne widełki to także jasny syngał, że masz przemyślany system wynagradzania. Czyli innymi słowy wiesz, ile i za jakie kompetencje możesz zapłacić. Dzięki temu kandydat może mieć nadzieje na profesjonalny proces rekrutacji, w którym zostanie rzetelnie oceniony. Z kolei po dołączeniu do Twojej firmy będzie wiedział, jakie kryteria powinien spełnić, żeby dostać podwyżkę.
Publikowanie widełek może być bardzo korzystne. Jednak jest też kilka pułapek, na które warto zwrócić uwagę. Popełnienie jakiegoś z tych błędów może negatywnie odbić się na efektach Twojej rekrutacji. Oto one:
Za szerokie widełki, to znaczy takie, które swoim zakresem obejmują dwa lub więcej stanowisk. Przykładowo widełki 10-20 tys. PLN dla Java Developera swoim zakresem obejmą stanowiska od tzw. “regulara” do architekta. Takie widełki pojawiają się najczęściej wtedy, kiedy chcemy na siłę zoptymalizować rekrutację i liczymy, że na jednym ogłoszeniu zrekrutujemy na kilka stanowisk. Tymczasem efekt będzie taki, że architekci ominą nasze ogłoszenie szerokim łukiem, zaś aplikujący regularzy będą mieli mocno zawyżone oczekiwania finansowe (bo w końcu 15k dalej jest w widełkach).
Widełki dobrze działają, jeśli podajesz w nich realne stawki. Realne, czyli takie, które naprawdę możesz zaoferować i na które masz zatwierdzony budżet. Znaczne zawyżenie górnego zakresu widełek może zachęcić większą ilość kandydatów do aplikowania, ale część z nich będzie miała oczekiwania finansowe, których nie będziesz w stanie spełnić. A to prowadzi do rozczarowania i zmarnowania czasu Twojego oraz kandydata.
Lub innymi słowy – nowym pracownikom chcesz zapłacić więcej niż obecnym. Osobiście uważam, że dylemat pt. “szybciej rozwijać biznes, czy trzymać poziom wynagrodzeń na rozsądnym poziomie” jest największym wyzwaniem dla współczesnych managerów w branży IT. W obliczu tego dylematu często pojawia się pokusa przepłacenia nowych pracowników, jednocześnie nie podnosząc wynagrodzenia obecnym. Jak to wpłynie na morale zespołu – pozostawię Twojej wyobraźni.
Publikowanie widełek to broń obusieczna. W trakcie rekrutacji może się bowiem okazać, że proponowane przez Ciebie wynagrodzenie jest najzwyczajniej w świecie nieatrakcyjne. Nieatrakcyjne, czyli poniżej średniej rynkowej. Najbardziej widocznym objawem za niskich widełek będzie mała (lub znikoma) ilość aplikacji na Twoje ogłoszenie. I tu niestety nie ma prostej recepty na rozwiązanie tego problemu. Bo jeżeli Twoje widełki bazują na wcześniej ustalonej siatce płac, zanim zatrudnisz nowego pracownika, czeka Cię runda podwyżek wewnątrz firmy. Inaczej grozi Ci spadek morale, o którym pisałem w punkcie czwartym. Co gorsza, przy niskim poziomie płac może się okazać, że niebawem Twoi pracownicy zaczną odchodzić do konkurencji.
Zdarza się czasem, że firma publikuje ogłoszenie tylko po to, żeby rozejrzeć się po rynku. Innymi słowy – zobaczyć, kto się zgłosi i czy przy danym budżecie jest w stanie kogoś zatrudnić. Nie pochwalam takiej praktyki. Po pierwsze, nie jest etycznym rekrutowanie na stanowiska, które nie istnieją. Pamiętajmy, że każda zmiana pracy (nawet w branży IT), to duża zmiana w życiu człowieka. Po drugie, jeśli chcesz zrobić research rynkowy – są na to dużo lepsze sposoby. Możesz np. napisać do nas. Chętnie pomożemy Ci dobrać właściwe widełki na Twoje stanowisko, a jeżeli mimo to miałbyś kłopot ze znalezieniem kandydatów – także z zamknięciem rekrutacji.
Jawne podawanie wynagrodzenia w ogłoszeniach jest zdecydowanie korzystne. Pozwala zoptymalizować czas trwania procesu rekrutacyjnego, zawęzić grupę kandydatów do tych, którzy rzeczywiście są w stanie zaakceptować nasze warunki oraz buduje pozytywny wizerunek Twojej firmy. Niemniej, trzeba pamiętać o kilku pułapkach, które skutecznie mogą spowodować utratę wymienionych korzyści.