W poprzedniej części artykułu o skutecznym procesie rekrutacyjnym poruszyliśmy kwestie opracowania celu rekrutacji, tworzenia opisu stanowiska i robienia persony wymarzonego kandydata, a także wspomnieliśmy o pytaniach rekrutacyjnych i dobraniu odpowiednich kanałów dotarcia do kandydatów. Dziś porozmawiamy głównie o promocji ogłoszenia rekrutacyjnego. Wspomnimy także o analityce i odpowiednim podejściu do końcowego etapu rekrutacji, by ta nie trwała wieczność.

Nie czytałeś części pierwszej? Koniecznie nadrób zaległości:
Jak zaplanować skuteczny proces rekrutacyjny? – cz. 1

6. PROMOCJA. Rozważ, czy wystarczą działania organiczne oraz określ budżet, jaki możesz włożyć w proces rekrutacyjny

Przy planowaniu rekrutacji łatwo jest zapędzić się w kozi róg. Proces trzeba rozpisać szczegółowo i wielotorowo, ale zdecydowanie nie warto przesadzać. W sytuacji, gdy potrzebujemy jednej osoby na dane stanowisko, a nie pięciu Java Developerów, najprawdopodobniej wystarczy jedno źródło i skorzystanie z jakiejś opcji Premium na portalu branżowym. Do tego możemy dodać na przykład posty w social mediach, jeśli jesteśmy aktywni na FB czy LinkedInie.

Równie ważne aspekty, jakie musisz rozważyć to:

Jeśli dobrze przepracujesz powyższe elementy, będziesz miał jasność, czy wystarczą Ci działania organiczne, czy musisz posiłkować się tymi płatnymi. W obu przypadkach określ sobie maksymalny budżet oraz maksymalny czas pracy, jaki chcesz przeznaczyć na daną rekrutację. Dzięki temu łatwiej będzie Ci wybrać konkretne kanały i opracować kampanię, która nie przepali Twojego budżetu oraz pozwoli Ci skupić się na dokładniejszej analizie działań promocyjnych.

7. NARZĘDZIA I ANALIZA. Dobierz odpowiednie narzędzia i trzymaj rękę na pulsie

W trakcie planowania procesu rekrutacyjnego zastanów się, jakie narzędzia mogą Ci pomóc zrealizować zakładany cel. Dobrym wsparciem podczas rekrutacji mogą być HackerRank i Codility lub inne platformy z zadaniami dla programistów. Nie wspominając oczywiście o LinkedIn Recruiter i systemie ATS, które znacznie ułatwiają pracę sourcingową.

Nie mniej ważne są narzędzia do analityki. Tak naprawdę powinien wystarczyć Ci dobrze skonfigurowany Google Analytics, który będzie zliczał konwersję z poszczególnych stron, gdzie postowane lub promowane było ogłoszenie (stwórz osobne cele ze ścieżkami konwersji dla każdego kanału, gdzie promujesz swoją rekrutację) oraz pobieranie na bieżąco danych statystycznych z portali pracy, gdzie są Twoje postingi.

Pamiętaj, by trzymać rękę na pulsie cały czas i na bieżąco reagować. Jeśli któryś kanał nie działa, a z innego CV-ki spływają wartkim nurtem – nie wahaj się przenieść budżetu z jednego na drugi.

8. TWÓJ CZAS I ZASOBY. Spójrz raz jeszcze na cały proces rekrutacyjny, zweryfikuj zasoby oraz zarezerwuj czas na rekrutację

Podsumuj wszystko, co do tej pory rozpisałeś. Upewnij się na tym etapie, że do każdego elementu procesu rekrutacyjnego masz “ręce do pracy”. Wyznacz osoby odpowiedzialne za każdą część rekrutacji oraz pamiętaj, by uwzględnić to w ich grafiku, jeśli nie masz do tego osobnego działu zajmującego się tylko i wyłącznie rekrutacją.

Sam również nie zapomnij zarezerwować czasu w swoim kalendarzu (lub kalendarzu innych osób decyzyjnych Twojej firmy) na daną rekrutację. Postaraj się przewidzieć, ile rozmów w tygodniu będziesz musiał przeprowadzić ze swoim zespołem rekrutacyjnym lub z samymi kandydatami. Musisz pamiętać bowiem o tym, że jeśli proces rekrutacji się rozwlecze, a spotkania z kandydatami będą przekładane lub odwlekane, istnieje olbrzymie prawdopodobieństwo, że bardzo dobrego specjalistę w międzyczasie „sprzątnie” Ci sprzed nosa Twoja konkurencja. A wtedy cała dotychczasowa praca związana z planowaniem procesu rekrutacyjnego pójdzie na marne. Szybka reakcja na zainteresowanie ze strony kandydata jest kluczowa, szczególnie w świecie IT.

9. KOŃCOWY ETAP REKRUTACJI. Określ czas rekrutacji, uwzględniając kontakt z kandydatem po przyjęciu oferty

Aby rekrutacja nie trwała wiecznie (co zdarza się bardzo często), wyznacz jasne deadline’y dla poszczególnych jej etapów. Pamiętaj, by na finałowym etapie złożyć ofertę kandydatowi lub kandydatom najpóźniej w ostatnim tygodniu miesiąca, by z jednej strony miał parę dni na zastanowienie się, ale z drugiej – by zdążył złożyć wypowiedzenie w obecnej firmie jeszcze przed końcem miesiąca (kwestia okresu wypowiedzenia).

Później liczy się stały kontakt z kandydatem. Nawet jeśli przyjął on już Twoją ofertę, postaraj się zaprosić go na jakąś kawę (nawet online), poznać z zespołem czy zorganizować spotkanie w stylu Q&A, gdzie odpowiesz na wszelkie jego pytania i wątpliwości, jakie ma przed oficjalnym dołączeniem do zespołu. Dzięki temu niwelujesz ryzyko tzw. drop-outu, czyli sytuacji, w której nawet po przyjęciu oferty i wstępnym porozumieniu, kandydat rezygnuje w ostatniej chwili, nawet w przeddzień pierwszego dnia w nowej pracy.

10. PO REKRUTACJI. Kandydat rozpoczął pracę. Co dalej?

To już finisz. Teoretycznie nie jest już częścią rekrutacji, choć warto go traktować jako jej podsumowanie. W tym momencie przeprowadzasz onboarding. Warto w tym miejscu powołać tzw. “buddy’ego”, czyli osobę z Twojej firmy/zespołu, która zaopiekuje się nowym pracownikiem i będzie do jego dyspozycji w razie jakichkolwiek pytań. Ona też oprowadzi go po biurze (jeśli pracujecie stacjonarnie) czy oficjalnie zapozna z członkami zespołu.

Dobry buddy to ten, do którego nowy członek zespołu może się zawsze odezwać z każdym pytaniem 🙂

Podsumowanie

Jak widzisz, zaplanowanie skutecznego procesu rekrutacyjnego wymaga poświęcenia sporej ilości czasu, ale daje nieporównywalnie większe korzyści w przyszłości. Na dodatek raz rozpisany schemat procesu możesz potem wykorzystywać w innych rekrutacjach.

Dlatego jeśli zależy Ci na usprawnieniu swoich rekrutacji i ich szybszym oraz lepszym jakościowo zamykaniu, nie odpuszczaj żadnego z 10 punktów naszej checklisty. Oczywiście musisz odpowiednio przeskalować ją na swój biznes, a także dostosować do swoich możliwości, ale najważniejsze, byś patrzył szeroko i na podstawie konkretnych danych przewidywał to, co może wydarzyć się w przyszłości.

Wierzę, że nasza checklista Ci w tym pomoże 🙂 Poniżej raz jeszcze ją przypominamy:

Gdzie znajdę opis pierwszych 5 punktów? W pierwszej części artykułu:
Jak zaplanować skuteczny proces rekrutacyjny? – cz. 1