Jak powinien wyglądać skuteczny proces rekrutacyjny? Powodzenie rekrutacji IT zależy nie tylko od sprawnego przeszukania rynku i wyselekcjonowania odpowiednich kandydatów. To znacznie bardziej złożony proces, który zaczyna się od działań, które bardziej kojarzymy z marketingiem, niż rekrutacją. O nich właśnie powiemy w części pierwszej naszego artykułu 🙂

Zacznijmy od tego, że podstawowym celem naszego działania jako agencji rekrutacyjnej jest zatrudnienie jak najlepszego specjalisty w możliwie jak najkrótszym czasie i przy możliwie najmniejszym eksploatowaniu “sił” klienta (rekruterów, managerów). To złożony proces, dlatego wcześniej bardzo dokładnie się do niego przygotowujemy. Nie zawsze jest to jednak wystarczające, ponieważ pierwszy krok zawsze musi wykonać klient – a więc określić swoje potrzeby. Źle postawione cele i – nie daj Boże – ich zmienianie w trakcie rekrutacji skutkują znaczącym przedłużaniem się rekrutacji. 

Między innymi takie doświadczenia pozwoliły nam zebrać odpowiednie wnioski, którymi dzielimy się w dzisiejszym artykule. Mamy nadzieję, że to kompendium wiedzy pozwoli Ci – bez względu na to, czy we współpracy z agencją czy samodzielnie – zaplanować i odpowiednio poprowadzić skuteczny proces rekrutacyjny.

Czas więc na naszą checklistę – „10 przykazań” skutecznego procesu rekrutacyjnego 🙂 Dziś poznasz pierwsze 5 punktów.

1. CEL REKRUTACJI. Zbadaj sytuację w swojej organizacji, określając cele rekrutacji

Zanim rozpoczniesz cały proces, zastanów się najpierw, czy na pewno potrzebujesz rekrutować? A może posiadasz już kogoś w zespole, kto może awansować i to właśnie ta osoba jest Twoim najlepszym kandydatem? Żeby się o tym przekonać, spisz dokładnie cele rekrutacji. 

Jeśli okaże się, że w Twojej firmie nie ma nikogo, kto potrafiłby sprostać Twoim wymaganiom, rozpocznij przygotowania do rekrutacji zewnętrznej.

2. OPIS STANOWISKA. Szczerze, dokładnie i… bez rozwodzenia się

Wypisz WSZYSTKO i SZCZERZE, zaczynając od stacku technologicznego, zawierającego kompletne informacje o tym, z jakimi technologiami i frameworkami oraz jak często (jeśli z różnymi) będzie miał do czynienia rekrutowany specjalista. Pamiętaj, by główną technologię umieścić w tytule stanowiska (to zwiększa ilość wejść w ogłoszenie). Warto wspomnieć, że w dużych korporacjach występują grupy stanowisk nazwane tak samo (np. “Solutions Architect”), ale różniące się bardzo mocno, gdy uszczegółowimy ich opis. Dla przykładu: możemy mieć Solutions Architecta w obszarze Business Intelligence oraz Network & Security. Choć nazwa stanowiska jest taka sama, to zakres obowiązków zupełnie inny.

Gdy wykonasz dobrą robotę przy nazwie stanowiska, kandydat wejdzie w ogłoszenie. Tam również nie stroń od szczegółowości, ale z drugiej strony – nie przybij aplikującego opisem stanowiska na 2 strony A4. Pamiętaj, że zatrudniasz ludzi, a nie maszyny. Wróć do swoich celów (punkt 1) i na ich podstawie rozpisz obowiązki i wymagania wobec pracownika. Nie wpisuj elementów, które ubarwiają realną sytuację. Nawet jeśli Tobie wydaje się, że coś będzie nieatrakcyjne dla kandydata, ale jest bardzo ważne w kontekście tego stanowiska – koniecznie zawrzyj to w opisie. To pozwoli Ci dużo łatwiej zdefiniować Twoje realne oczekiwania i zniweluje ryzyko, że później – już w trakcie rozmów z aplikującymi – ktoś zrezygnuje, bo okaże się, że “na to się nie pisał”.

Pod każdym z podtytułów “o nas” i “opis stanowiska” rekomendujemy długość tekstu na max. 3-4 zdania. W kolejnych, czyli “wymagania”, “obowiązki” i “oferujemy” polecamy bullet-pointy w liczbie maksymalnie 5-7 na sekcję i po 1 zdaniu na każdy z bullet-pointów. Jeśli wyda Ci się to zbyt mało szczegółowe, lepiej jeśli na końcu dodasz link do strony, gdzie będzie więcej szczegółów (np. opis projektu lub film przedstawiający Wasz zespół), niż stworzysz ogłoszenie-tasiemca, którego nikt nie przeczyta.

3. WYMARZONY KANDYDAT. Stwórz personę, a najlepiej kilka

Tak, dobrze czytasz. Personę, którą możesz kojarzyć z marketingu. To przedstawiciel Twojej grupy docelowej. Na tym etapie, mając już cele rekrutacji oraz dokładny opis stanowiska, możesz udać się do “krainy marzeń”. Stwórz 2-3 sylwetki wymarzonego kandydata, jakiego potrzebujesz. Oczywiście muszą się one od siebie różnić, dlatego niech każdy ma swoje plusy i minusy. Przykładowo: kandydat A będzie świetnym midem z zadatkami na seniora, ale mającym braki lub małe doświadczenie we frameworku, jakiego używacie w projekcie. Inny może z kolei doskonale radzić sobie z technologiami, jakich wymagacie, ale ma za małe umiejętności biznesowe, których wymagasz. 

Nie będziemy tutaj pisali, jak tworzy się personę. Bez problemu odnajdziesz masę darmowych treści w tej tematyce u wujka Google (możesz wesprzeć się narzędziem personapp). To, co jest ważne przy personie w kontekście skutecznego procesu rekrutacyjnego, to cel tworzenia takiej persony. Otóż mając ich kilka, możemy (w drodze określenia wypadkowej) zdefiniować, gdzie takich osób szukać. Na tej zaś podstawie jesteśmy w stanie dobrać odpowiednie kanały dotarcia do Twojego wymarzonego kandydata.

4. PYTANIA REKRUTACYJNE. Nie ma głupich pytań… chyba, że kandydat stwierdzi inaczej

Z czym Ci się kojarzy rekrutacja? Mi w dużej mierze z pytaniami. Osobiście jako kandydat nie chciałbym, by były one nudne lub bezpodstawnie podważały moją wiedzę. Skoro decydujesz się rozmawiać z developerem, który ma np. 7 lat doświadczenia, nie będziesz go pytał o jakieś absolutne podstawy programowania, a bardziej skupisz się na takich umiejętnościach, jak wyczucie biznesowe i zrozumienie potrzeb klienta.

W każdym razie – punkt czwarty na naszej checkliście to właśnie ułożenie odpowiednich pytań rekrutacyjnych do każdego etapu rekrutacji. Mając cele rekrutacji, dokładny opis stanowiska, a nawet sylwetkę kandydata – dokładnie wiesz, kogo szukasz. Postaraj się więc teraz wymyślić takie pytania, które sprawdzą, czy osoba, z którą rozmawiasz, wpisuje się w Twoje jasno zdefiniowane oczekiwania.

5. KANAŁY DOTARCIA. Czyli gdzie i jak postować ogłoszenie

Oczywiście najbardziej popularnymi miejscami na postowanie naszego ogłoszenia są portale pracy. W branży IT niezmiennie polecamy Just Join IT. Choć oczywiście w niektórych przypadkach przydatny może być No Fluff Jobs, Bulldogjob, czy nawet “stary dobry” pracuj.pl. Na naszej stronie w zakładce „Praca IT” też znajdzie się miejsce… 😉

Kwestia wyboru zależy tu od analizy dotychczasowego postowania, która powinna dać Ci jasne wyniki, z którego portalu masz najlepsze spływy. Nie chcemy jednak rozwijać i tłumaczyć oczywistości, jak tej z poprzedniego zdania, dlatego zachęcamy Cię do spojrzenia szerzej na kwestię postingu. Okaże się to pomocne przy trudniejszych case’ach rekrutacyjnych.

Zakładamy, że podstawowym miejscem, gdzie znajduje się szczegółowy opis stanowiska jest Twoja strona www, ewentualnie LinkedIn (tip dla Ciebie: LinkedIn jest w tej kwestii szczególnie popularny u zagranicznych firm). To miejsce, do którego będziemy odsyłali kandydata “po szczegóły”. Najczęściej jednak w branży IT – doświadczony programista sam z siebie w ogóle nie szuka, to Ty musisz znaleźć jego.

I tu wchodzą one, całe na biało – przygotowane przez Ciebie wcześniej persony. Gdzie można najczęściej spotkać Twojego kandydata? Na przystanku tramwajowym (pozdrawiamy Allegro i ich reklamy rekrutacyjne na krakowskich tramwajach)? Na LinkedInie, Facebook’u, Instagramie? GitHub, HackerRank, Stack Overflow? YouTube, Wykop? A może portale branżowe, jak Spider’s Web czy BenchMark.pl? Ewentualnie Problemy Polskiej Branży IT… 😉 

Swoje rekrutacje firmy mogą (organicznie lub płatnie) reklamować w wielu miejscach. Wybierz więc kanał odpowiadający Twoim potrzebom i na miarę Twoich możliwości. Wiesz już, czym się kierować, więc… do dzieła!

Czego dowiem się z 2. części artykułu?

To już koniec pierwszej odsłony naszego artykułu o tym, jak zaplanować skuteczny proces rekrutacyjny. Wiemy, że to i tak sporo informacji, dlatego polecamy również Tobie rozłożyć w czasie pracę związaną z planowaniem rekrutacji. W oczekiwaniu na kontynuację tego wpisu, rozpocznij działania z zakresu punktów 1-5 naszej checklisty.

W drugiej części dojdzie jeszcze 5 kolejnych punktów, w ramach których opowiemy o tym, co robić, gdy będziemy mieli już gotowy szkielet całego procesu. To znaczy: jak przeprowadzić promocję ogłoszenia, by trafić do Twoich kandydatów, jak podejść do tematu analityki swoich działań promocyjnych oraz jakie narzędzia wykorzystać podczas procesu rekrutacji. Nie zabraknie również ważnych wskazówek dotyczących tego, na co zwrócić uwagę w końcowym etapie rekrutacji, by nie przeciągała się ona w nieskończoność, a także jakie działania podjąć wobec kandydata po zakończonej rekrutacji 🙂

Tymczasem życzę udanego planowania!